Marketing
Phần lớn các công ty, bao gồm những đơn vị hàng đầu trong bảng xếp hạng Fortune 500, đều có các tuyên bố sứ mệnh (mission statement) của riêng mình.
Theo Tiến sĩ Randell S. Hansen (tác giả nhiều cuốn sách nổi tiếng), tuyên bố sứ mệnh được thiết kế để cung cấp định hướng cho tổ chức. Nó hoạt động như một bàn tay vô hình hướng dẫn và giải thích lý do tồn tại của tổ chức đó. Nói tóm lại, nó trả lời câu hỏi: "Chúng ta đang kinh doanh gì?"
Cho dù xây dựng doanh nghiệp hay thương hiệu cá nhân, bạn đều cần một tuyên bố sứ mệnh. Điều đầu tiên mà các doanh nghiệp và thương hiệu cần đầu tư chính là một tuyên bố sứ mệnh đã được viết cẩn thận, trước cả khi họ bắt đầu bán sản phẩm hay dịch vụ của mình.
Bạn không thể xây nhà mà thiếu bản vẽ chi tiết về đường đi của tường hay sơ đồ phòng được. Bạn cũng không thể mua đồ đạc và trang trí nhà cửa khi không dám chắc mái nhà đã ổn và sàn đã lát xong. Vậy tại sao bạn lại bắt đầu kinh doanh mà không đặt nền móng trước? Đôi khi, sự hứng thú tràn ngập chúng ta và chúng ta mong mỏi bắt đầu, nhưng chẳng ai biết đi trước khi biết bò cả.
Nếu bạn không rõ về mục đích kinh doanh của mình, làm sao bạn có thể đảm bảo không vượt quá xa khỏi các giá trị cốt lõi. Sứ mệnh là chiếc la bàn giúp bạn theo sát mục đích của mình.
Dưới đây là 3 lý do tại sao bạn cần có tuyên bố sứ mệnh.
Sứ mệnh của doanh nghiệp
Luôn tập trung
Khi xác định được sứ mệnh, tức là bạn đã xác định được lý do doanh nghiệp/thương hiệu của bạn tồn tại.
Nội dung của sứ mệnh chính là mục đích và vấn đề mà doanh nghiệp/thương hiệu của bạn muốn giải quyết. Ngoài ra, nó tạo ra một khuôn khổ để đánh giá tính phù hợp của các cơ hội và quyết định với mô hình và chiến lược kinh doanh cốt lõi của bạn.
Xác định hướng đi của doanh nghiệp/thương hiệu
Sứ mệnh sẽ luôn hướng bạn quay trở lại với mục đích chính của doanh nghiệp ngay khi bạn bắt đầu đi hơi chệch ra khỏi con đường đã định. Nó giúp mọi người rõ ràng về đường hướng của tổ chức.
Theo Andy Stanley (tác giả sách, mục sư người Mỹ nổi tiếng): "Đó là hướng đi chứ không phải ý định, nó xác định đích đến của bạn".
Đơn giản hóa quy trình ra quyết định
Một sứ mệnh rõ ràng đặt ra những ranh giới quan trọng cho phép bạn giao phó cả trách nhiệm và quyền hạn khi cần thiết.
Khi tất cả mọi người trong nhóm đều rõ về sứ mệnh, các quyết định khó khăn dường như trở nên dễ dàng hơn. Ngoài ra, nếu chính bạn nắm rõ được sứ mệnh của mình, bạn có thể đo lường các lựa chọn tiềm năng qua cách chúng gắn bó mật thiết với niềm tin và mục đích cốt lõi của bạn.
Tầm nhìn và sứ mệnh
Sứ mệnh đối với doanh nghiệp giống như la bàn đối với nhà thám hiểm hay bản đồ đối với khách du lịch. Nó là cái khung để đưa ra các quyết định khó khăn, hay ranh giới bạn cần để kiên định con đường phải đi tương lai của mình.
Nếu bạn còn chưa rõ làm thế nào để viết một tuyên bố sứ mệnh, hãy bắt đầu bằng cách xác định bạn là ai. Xác định cơ sở khách hàng của bạn. Sản phẩm, dịch vụ hay kỹ năng nào bạn đang cung cấp? Ở đâu và bằng cách nào? Điều gì khiến bạn khác biệt? Sau đó, hãy đưa nó vào một tuyên bố sứ mệnh đã được nghiên cứu cẩn thận. Tuy nhiên, nó cũng cần ngắn gọn, đơn giản và cụ thể.
Nếu bạn vẫn không chắc chắn về cách viết tuyên bố sứ mệnh, có thể tìm kiếm các tuyên bố sứ mệnh của một số doanh nghiệp và thương hiệu thành công mà bạn ngưỡng mộ. Lấy ví dụ từ nhà cung cấp dịch vụ tìm kiếm lớn nhất thế giới – Google.
Sứ mệnh của Google là sắp xếp thông tin của toàn thế giới và làm cho nó trở nên dễ tiếp cận và hữu ích khắp mọi nơi.
Tuyên bố sứ mệnh của Hãng tuy ngắn gọn và cụ thể, nhưng vẫn đủ linh hoạt để công ty phát triển và mở rộng hơn việc đơn thuần chỉ là một nhà cung cấp dịch vụ tìm kiếm trên mạng.
Hãy nhớ, linh hoạt và sẵn sàng thay đổi là bí quyết thành công của các công ty thành công nhất.
QUỲNH NGA (Theo Huffingtonpost)
- Details
- Category: Quản Trị Marketing
- Hits: 2968
Qua nhiều năm làm việc với các công ty trong lĩnh vực hàng tiêu dùng nhanh (FMCG), càng ngày tôi càng nhận ra đam mê của mình là sáng tạo ra những công nghệ giúp cho doanh nghiệp có thể vận hành hiệu quả hơn. Sự hiệu quả ấy nằm ở việc con người được giải phóng khỏi những nhiệm vụ nhàm chán lặp đi lặp lại, dành thời gian cho những nhiệm vụ sáng tạo.
Đối với những doanh nghiệp mà vRoute đã có dịp cộng tác, chúng tôi đặc biệt vui mừng khi chứng kiến sự thay đổi trong cách họ phân phối hàng hóa và nhân công. Cách đây một năm, tôi đã theo dõi một chương trình về Quản lý Chuỗi cung ứng. Những minh họa chân thực trong video đó thực sự thu hút và khiến tôi không ngừng nghĩ về ý tưởng tất cả các hoạt động trong doanh nghiệp thực chất đều là một phần của Quản lý Chuỗi cung ứng.
Hình dung của tôi về một nhà phân phối bán lẻ năm 2020:
– Các nhà phân phối nhỏ sẽ nhập hàng trực tiếp từ website của nhà sản xuất. Hàng hóa sẽ được giao đến tay họ vào cùng ngày hoặc trong ngày hôm sau.
– Việc giao hàng được số hóa hoàn toàn. Nhà quản lý có thể theo dõi từng mã hàng bất cứ lúc nào, dù là giữa đêm hay ban ngày khi chúng đang trên đường đi giao.
– Việc giao hàng được tối ưu hóa bằng những ứng dụng như vRoute. Tối ưu tuyến đường giao hàng vốn là một vấn đề nóng và là chủ đề của hàng trăm luận án tiến sĩ. Đây không phải một bài toán mà công nghệ có thể giải quyết trong một sớm một chiều. Sự tối ưu sẽ giảm từ 20% đến 40% chi phí logistics và tận dụng được tối đa nguồn nhân công giao hàng.
– Tối ưu kho hàng tự động là bước tiếp theo, chúng tôi sẽ bàn sâu hơn ở bài viết tới.
– Để quá trình tối ưu hóa hiệu quả hơn, drone và ô tô không người lái sẽ lấp đầy những lỗ hổng do con người gây nên.
Cơ sở hạ tầng phân phối trên thế giới, từ năm 2000 cho đến nay?
Sự phát triển diễn ra không đồng đều trên thế giới, từ Mỹ, Châu Âu đến Đông Nam Á. Mỹ vẫn là thị trường ô tô nổi tiếng với hệ thống đường bộ hiện đại kết nối tất cả các thành phố. Ngược lại, ở châu Âu, các quốc gia lại được liên kết bằng hệ thống phương tiện công cộng tiện lợi. Các thành phố được xây dựng trên những cơ sở hạ tầng tồn tại hàng thế kỉ.
Vậy còn các nước Đông Nam Á? Có một khoảng cách phát triển rất lớn giữa các quốc gia. Đối với những xã hội nhỏ nhưng được tổ chức hiệu quả như Singapore, chúng ta có thể dễ dàng tìm đường bằng Google Maps và di chuyển bằng ô tô. Tuy nhiên, đối với những nước đang phát triển như Việt Nam, Phillipines hay Indonesia, rất nhiều vấn đề còn tồn tại. Đầu tiên là sự hiện diện một lượng lớn xe máy giúp chúng trở thành phương tiện giao hàng hiệu quả và linh hoạt nhất. Lí do là bởi làn đường dành cho xe máy rất gần vỉa hè và các tay lái có thể vươn lên đó để vượt lên khỏi dòng lưu thông ách tắc. Vấn đề thứ hai nằm ở hệ thống đánh số nhà quá khó hiểu, chẳng hạn như số 35 lại nằm ngay sát số 57 trên phố Láng Hạ, hay nỗ lực cần phải bỏ ra để tìm địa chỉ 1806/127/2/6/15/48/2A Khu 6 Nhà Bè mà thực ra là ngõ 1806 của Khu 6.
Vấn đề này có thể hướng chúng ta đến một số giải pháp: (1) là chính quyền phải sắp xếp lại hệ thống đánh số nhà, hoặc (2) các công ty dịch vụ phải tự bổ sung thông tin cần thiết về từng địa chỉ giao hàng, hoặc (3) các dịch vụ bản đồ trực tuyến như Google Maps hay Bing phải tìm cách để đưa ra những chỉ dẫn hiệu quả hơn. Cuối cùng thì, ai sẽ trả tiền cho những giải pháp này?
Tương lai của hệ thống phân phối sẽ như thế nào, tới năm 2020, 2030 và 2050?
Những gì tôi hình dung về hệ thống phân phối ở Đông Nam Á từ nay đến năm 2020 là quy trình số hóa toàn bộ: từ sản xuất, đóng gói, vận chuyển, kho, kế toán đến bán hàng và tiếp thị với con người là trung tâm điều khiển mọi hoạt động. Khi ấy, những phần mềm như vRoute của chúng tôi sẽ phát huy tối đa hiệu quả. Chúng tôi tối ưu quá trình giao hàng theo cách mà chỉ cần 10 so với 14 nhân viên giao hàng kiểu cũ là có thể giao hết số hàng cần giao. Cách thức giao hàng hiện nay vẫn bị cố định đường đi, địa chỉ và khó thích nghi với những thay đổi tức thời. Chúng tôi cũng tối ưu hóa quản lý tồn kho của các trung tâm phân phối để đảm bảo không có chuyện đơn hàng bị từ chối vì hết hàng. Lợi ích kinh tế của việc áp dụng giải pháp này là rất lớn. Nhiều nhà phân phối áp dụng giải pháp quản lý tồn kho tối ưu đã giảm mức độ tồn kho xuống 25% trong một năm và hưởng dòng tiền chiết khấu trên 50% sau hai năm.
Nhìn xa hơn đến 5 năm tiếp theo từ năm 2020 đến năm 2025, hệ thống robot và máy bay không người lái sẽ nhanh chóng vào cuộc. Tôi đặc biệt hứng thú với ô tô không người lái. Sản phẩm này tập hợp tất cả những ứng dụng công nghệ tiên tiến nhất trong lĩnh vực Trí tuệ Nhân tạo và Robot. Khâu vận chuyển cuối cùng (last-mile delivery) sẽ do robot hoặc máy bay không người lái đảm nhiệm. Nhờ thế, chúng ta không còn chịu tổn thất do con người gây nên.
Làm thế nào để giảm chi phí nhân công và điều hành trong phân phối? Chi phí phân phối bao gồm: tiền công cho người giao hàng, chi phí lưu trữ hàng trong kho.
Chúng ta làm gì để hướng đến tương lai?
Chúng ta cần có sự phối hợp đồng bộ. Đầu tiên, các nhà sản xuất – thường là các doanh nghiệp đa quốc gia như P&G hoặc Coca-Cola – cần có bộ tiêu chuẩn xây dựng đối với một nhà máy đầy đủ chức năng. Quá trình sản xuất hàng hóa từ nguyên liệu thô cho đến sản phẩm cuối cùng phải được số hóa hoàn toàn. Đây là điều tiên quyết để chúng ta đi đến bước tiếp theo. Đó là các nhà phân phối hoặc các doanh nghiệp bán lẻ như siêu thị cần phải áp dụng 3 nguyên tắc làm việc dựa trên dữ liệu: đưa ra quyết định dựa theo dữ liệu thay vì ý kiến chủ quan, tối ưu hệ thống dữ liệu để các cấp quản lý có thể truy cập bất cứ lúc nào, thiết lập chính sách quy định khiến con người buộc phải làm việc hiệu quả.
*Sưu tầm*
- Details
- Category: Chiến Lược Marketing
- Hits: 4402
Một người ngay đến cảm xúc của mình cũng không thể không chế, cho dù tài năng tới đâu cũng khó có thể làm nên đại sự.”
1. Khả năng mà con người cần nắm bắt nhất chính là kiểm soát bản thân
Bàn về anh hùng, quan niệm giữa thời hiện đại và cổ đại sẽ có nhiều điểm khác biệt.
Trong bối cảnh thời loạn, người không thể khống chế cảm xúc như Trương Phi vẫn có thể làm quan nhờ tài cầm quân nơi sa trường, thậm chí còn mang lại vinh hiển cho vợ con, được hậu thế nhắc tới như một trang anh hùng hảo hán.
Nhưng vào thời bình, cuộc so tài giữa người với người không thể hiện bằng bạo lực mà là cuộc đấu về mặt trí tuệ. Nếu một người tàn bạo như Trương Phi làm lãnh đạo trong thời hiện đại, ắt sẽ khiến nội bộ mất đoàn kết, thậm chí còn kéo cả tập thể đi xuống.
Kỳ thực, một người vĩ đại chân chính sẽ luôn đặt công việc lên hàng đầu, những chuyện có khả năng làm tổn hại đại cục sẽ bị gạt sang một bên, bao gồm cả cảm xúc của bản thân.
Vì vậy, chỉ khi khống chế tốt cảm xúc của chính mình, ta mới có thể tạo điều kiện tốt nhất để bản thân phát huy năng lực. Ở phương diện lãnh đạo mà nói, một người đứng đầu biết kiểm soát bản thân tốt mới có thể phát huy tối đa sức mạnh tập thể.
2. Điểm khác biệt giữa những thiên tài
Sự khác biệt giữa những người được ca ngợi là “thiên tài” nằm ở khả năng kiểm soát tâm tình của chính họ. Hai ngôi sao bóng đá nổi tiếng Lionel Messi và Mario Balotelli chính là ví dụ tiêu biểu cho điều này.
Mario Balotelli là điển hình cho những “Trương Phi” thời hiện đại.
Mang trong mình thiên phú vượt trội, nhưng vì tính cách nóng nảy, Balotelli thường xuyên gây gổ với đồng đội, cũng không ít lần phát sinh những xung đột đối phương, trọng tài, thậm chí cả người hâm mộ trên sân bóng.
Trong khi đó, Lionel Messi lại là ví dụ tiêu biểu cho những người tài năng và khiêm tốn. Một bình luận viên quốc tế từng nói, nếu Messi cũng sở hữu tính tình như Balotelli, thường xuyên tìm cách “ăn miếng trả miếng” khi ra sân, anh nhất định sẽ bị chấn thương và phải giã từ sân bóng.
Cũng bởi vậy, Balotelli mặc dù được người hâm mộ tung hô như một vị thần, nhưng từ trước đến nay anh chưa từng nhận được danh hiệu Quả bóng vàng, còn Messi nhiều lần đạt được danh hiệu cao quý này nhớ thái độ khiêm nhường, “biết người biết ta” của mình.
Sự khác biệt giữa hai thiên tài này cũng giúp ta rút ra bài học: Thời điểm ta “tiêu xài” cảm xúc của mình một cách bừa bãi cũng là lúc chúng ta đang phung phí tài năng của chính mình.
3. Người tự tin không dùng cảm xúc để thể hiện bản thân
Đương nhiên, làm người không thể tránh việc có hỉ, nộ, ái, ố. Trên thực tế, những người vĩ đại cũng có những cảm xúc tiêu cực và tích cực của riêng họ. Điểm khác biệt làm nên những con người ấy là ở chỗ, họ biết khống chế cảm xúc của mình và không để bản thân bị tâm tình chi phối.
Tác phẩm điện ảnh “Bố già” từng để lại một câu thoại kinh điển: “Vĩnh viễn đừng cho người khác biết suy nghĩ của mình”. Cảm xúc dễ bị dao động, vui buồn thường xuyên lộ ra mặt không phải là người thẳng thắn mà là người sở hữu nội tâm nhạy cảm và thiếu kinh nghiệm.
Kết cục trái ngược của hai người con trai trong “Bố già” bắt nguồn từ cách thức điều khiển cảm xúc và thái độ khác nhau của họ. (Ảnh minh họa).
Cũng trong tác phẩm này, nhân vật người con trai cả của “Bố già” là Sonny được xây dựng như kiểu người hay biểu hiện cảm xúc ra mặt.
Nên ngay cả khi Sonny là một người kế thừa gia tộc tuyệt vời, một người anh cả mẫu mực, nhưng cuối cùng vẫn phải chịu kết cục bị lãnh đạn vì một phút xúc động, lỗ mãng nhất thời.
Anh đã hoàn toàn quên đi lời dạy của cha mình: “Đàn ông không thể liều lĩnh, phụ nữ và trẻ em thì còn có thể, nhưng đàn ông thì tuyệt đối không!”
Sau cùng, người thực sự kế thừa gia sản của “Bố già” lại là cậu con út Mike. Ngay cả khi thua kém anh chị về tuổi đời, nhưng Mike lại sở hữu sự bình tĩnh vô địch, bình tĩnh để bảo vệ cha mình, bình tĩnh để âm thầm thanh toán kẻ thù, bình tĩnh ngay cả trong lúc trốn chạy.
“Trong một giây đồng hồ, ta có thể nhìn thấu bản chất của con người. Nhưng có khi mất cả đời người, ta cũng không thể nhìn ra bản chất của một người. Bởi vận mệnh mỗi người là khác nhau”. Đó chính là lời đánh giá của tác giả Maria Puzo đối với nhân vật Mike.
Vậy mới nói, ẩn nhẫn lúc cần ẩn nhẫn, bùng nổ khi cần bùng nổ, đó mới là tính cách của một người trưởng thành.
4. Tâm trạng càng muốn bùng nổ càng phải học cách khống chế
Năm xưa, khi Abraham Lincoln làm Tổng thống Hoa Kỳ, Bộ trưởng Lục quân đã từng ca thán với ông vì bị một thiếu tướng buông lời vũ nhục, hy vọng Lincoln có thể giúp mình rửa hận.
Nhìn bộ dạng nổi nóng của vị Bộ trưởng ấy, Tổng thống Lincoln nói anh ta có thể viết một phong thư với những lời lẽ miệt thị để làm tín vật “đáp lễ” cho kẻ kia, nhưng trước đó nên đưa cho ông xem lá thư ấy.
Thư rất nhanh liền viết xong, Bộ trưởng lục quân nhanh chóng đưa tới cho Tổng thống, hy vọng sớm có thể gửi cho kẻ vừa sỉ nhục mình để trả đũa.
Nhưng vừa cầm tới lá thư, thậm chí còn chưa kịp đọc, Lincoln đã vứt thẳng nó vào bếp lửa. Bộ trưởng cảm thấy khó hiểu, liền “chất vấn” Tổng thống.
“Mỗi khi tức giận, tôi đều làm như vậy, viết hết những điều muốn mắng chửi ra, sau đó cho chúng vào lửa thiêu, sự bực tức cũng tự giác tiêu tán.
Viết thư cốt để cho mình hả giận, nếu còn gửi cho đối phương, chẳng phải sẽ tự rước thêm bực tức vào người hay sao? Nếu ngài còn cảm thấy khó chịu thì viết tiếp vài lá nữa cho tới khi thoải mái mới thôi.” – Tổng thống Lincoln cười và giải thích.
Bấy giờ, Bộ trưởng Lục quân không khỏi tấm tắc: “Đúng vậy! Nếu thư này chuyển tới tay đối phương, kẻ đó tức giận mà viết thư mắng chửi lại mình, không phải càng thêm tức giận hay sao!”
Trong lòng phát sinh cảm xúc tức giận, phản đối, nếu cần biểu lộ, Lincoln lựa chọn phương thức viết thư.
Xưa kia, cổ nhân Trung Hoa cũng từng dùng hình thức này để giáo dưỡng bản thân, cũng như Khổng Tử từng dùng chữ “thứ” (tha thứ) làm phương châm đối đãi với bản thân và người khác.
Đối với những người hiện đại, cách thức đơn giản để “phát tiết” sự bực tức chính là dồn hết cảm xúc, tâm tư để làm một công việc yêu thích.
Tuy rằng, chẳng có ai từ lúc sinh ra đã có thể kiểm soát được tâm trạng của bản thân, nhưng những người ưu tú không chỉ học được cách quản lý cảm xúc của bản thân đối với người khác mà còn biết cách làm chủ và điều khiển thành thục những cảm xúc ấy.
Bởi vậy, mỗi khi cảm thấy tâm trạng của bản thân sắp ở trạng thái “bùng nổ”, đừng dại dột biến mình trở thành nô lệ của cảm xúc, hãy ngẫm lại cái chết uất ức của Trương Phi và lấy đó làm bài học cho mình!
Theo (Trí Thức Trẻ)
- Details
- Category: Quản Trị Marketing
- Hits: 4119
Đã bao giờ các bạn tự khám phá giá trị bản thân của chúng ta? Bất kể những điều trên đời, mỗi một sự vật sự việc đều mang trên mình một giá trị riêng và tất nhiên chẳng có gì là miễn phí cả.
Hãy thử nghĩ tới ngọn núi Fansipan, ngọn núi cao nhất Việt Nam với độ cao là 3.143m được mệnh danh là “Nóc Nhà Đông Dương”. Chúng mang trên mình giá trị đầy kiêu hãnh, hùng vĩ. Để chinh phục được Fansiphan, một là bạn phải “trả phí” cho việc leo núi mất một ngày, một đêm. Hoặc là “mất phí” đi cáp treo và cũng phải leo lận 609 bậc thang mới chinh phục được đỉnh núi. Một ví dụ khác gần gũi hơn như là để cưa đổ một cô nàng xinh đẹp, các chàng trai luôn cố gắng “trả phí” bằng cách đầu tư liên tục vào bao tử của các nàng. Đấy, các bạn có nhận thấy rằng, tất cả mọi sự việc đang diễn ra trên thế giới này đều mang trên mình một giá trị nhất định. Chỉ là chúng ta có biết cách để nhận ra những giá trị đó hay không?
Bản thân chúng ta cũng mang trên mình những giá trị tuyệt đối. Giá trị về tri thức, kiến thức, nhận thức, nhân cách, đạo đức, kỹ năng và thể chất…Điều quan trọng là chúng ta làm sao nhận ra những các giá trị ấy.
Giá trị bản thân là gì?
Giá trị bản thân là việc khẳng định những những điểm mạnh, ưu thế, chuyên môn hoặc khả năng của chính bạn. Giá trị bản thân là khái niệm vô hình, nó có thể đang diễn ra hằng ngày hoặc tiềm ẩn bên trong con người bạn.
Vậy để làm sao biết được, những giá trị đó đang tồn tại bên trong con người của mỗi chúng ta?
Khám phá bản thân.
Giá trị bản thân đã sẵn có trong bạn, công việc của bạn là tìm kiếm và khám phá ra chúng. Khi xác định được các giá trị, bạn cần phải biết điều gì là quan trọng nhất với bạn.
Chỉ khi bạn là ai, thì bạn mới thấy mình thật có giá trị. Hãy tự khám phá bằng cách tìm ra sở thích, điểm mạnh của mình. Đừng cố bó buộc mình phải theo quan điểm của bất kỳ ai, bất kỳ điều gì. Việc khám phá ra sở thích hoặc sở trường của chính mình sẽ giúp cho bạn có thói quen thay đổi mình theo từng ngày, từng tháng, từng năm.
Trong công việc, bạn nhìn ra được sở thích, điểm mạnh sẽ tạo một động lực lớn, giúp bạn theo đuổi niềm đam mê và tự tin về chuyên môn.
Khẳng định thương hiệu bản thân.
Việc khẳng định cá tính của bản thân cho người khác là một điều nên làm. Cố gắng đừng để bất kỳ điều gì ảnh thưởng, thay đổi đến giá trị cá tính, mà bạn đã và đang tạo ra. Nhưng hãy chắc chắn rằng, cá tính của bạn là sự “hòa hợp không hòa tan”. Tự tin khẳng định cá tính của mình theo một cách tích cực và tốt đẹp. Hãy làm cho người khác biết rằng, khi nghĩ tới bạn sẽ hình dung ngay bạn là một người hết mình với công việc, một chuyên gia về lĩnh vực nào đó, một người quản lý có trách nhiệm hoặc là một người có khiếu hài hước. Việc bạn khẳng định cá tính bản thân chính là khẳng định thương hiệu của chính mình.
Xây dựng và phát triển thương hiệu bản thân.
Xây dựng thương hiệu là một công cụ hữu hiệu cho một quảng cáo hình ảnh chính mình. Thương hiệu bản thân chính là từng bước khẳng định uy tín, niềm tin, chất lượng của những giá trị mà bạn sở hữu. Đối với công việc, thương hiệu cá nhân tích cực sẽ giúp bạn tạo dựng uy tín và niềm tin trong lĩnh vực chuyên môn của chính bạn, mang lại hiệu quả cao và thành công trong sự phát triển nghề nghiệp.
Đặt mục tiêu xa hơn để phát triển thương hiệu chính mình. Không ngừng rèn luyện, học hỏi trao dồi những kiến thức, kinh nghiệm chuyên môn để nâng cấp giá thương hiệu bản thân. Tạo nên niềm tin tuyệt đối và uy tín bền vững.
Và cuối cùng luôn nhớ rằng, những giá trị bản thân mà bạn đã và đang khẳng định đều là giá trị thật. Một giá trị ảo sẽ dần giết chết thương hiệu bản thân. Thương hiệu bản thân bị mất, đồng nghĩa với uy tín cá nhân mang giá trị bằng không, và tất nhiên sẽ mất luôn niềm tin với người khác. Mất niềm tin, bạn sẽ mất tất cả.
Ph.Thuy
- Details
- Category: Lý Thuyết Marketing
- Hits: 6323
Tiếp thị phải phát minh ra sản phẩm hoàn chỉnh và đẩy chúng đến đứng đầu các vị trí trong phân khúc thị trường.
- Details
- Category: Lý Thuyết Marketing
- Hits: 3795
Khi công ty phát triển tới một mức độ nào đó, bạn có thể cần xem xét lại cách hoạt động và tổ chức nhân viên. Mỗi doanh nghiệp lại cần một sơ đồ tổ chức khác nhau, song những ví dụ sau đây có thể giúp bạn lựa chọn cơ cấu tổ chức phù hợp cho doanh nghiệp của mình.
(ảnh minh họa)
Nhiều chủ doanh nghiệp nhỏ ngày nay không áp dụng cơ cấu truyền thống - quản lý theo sơ đồ cây (báo cáo theo thang bậc) trong công ty mình. Thay vào đó, sơ đồ tổ chức công ty thường giống như một trục bánh xe hay nan hoa. Điều này nghĩa là toàn bộ quá trình đưa ra quyết định được tập trung hóa, những trao đổi quan trọng sẽ được thực hiện trực tiếp với chủ doanh nghiệp và cũng không có sự tiêu chuẩn hóa nhiệm vụ trong công ty.
Khi doanh nghiệp của bạn mở rộng, đi kèm thường sẽ là một bộ máy tổ chức cồng kềnh hơn, với hệ thống thang bậc chặt chẽ hơn vì bạn không thể một mình giám sát mọi việc. Với cách tổ chức này, nhiệm vụ của từng phòng ban cần được phân công rõ ràng và mỗi một chức năng sẽ được tài liệu hóa một cách cụ thể.
Cơ cấu này có những ưu điểm, nhưng những vấn đề chính trị nội bộ công ty và các mối quan hệ cá nhân có thể có vai trò quan trọng. Đây cũng là lúc văn hóa doanh nghiệp sẽ hình thành mà không theo sự kiểm soát của chủ doanh nghiệp. Trong kiểu sơ đồ tổ chức này sẽ có các cấp quản lý và cá nhân chặt chẽ. Cấp quản lý sẽ làm việc trực tiếp với chủ doanh nghiệp, và một khi công ty mở rộng, và mỗi quyết định sẽ đi qua nhiều lớp quản lý.
Cách tổ chức này phù hợp với doanh nghiệp cần những chỉ đạo và quyết định quản lý nhanh chóng. Tuy nhiên, nó sẽ tạo nên nhiều nhân viên hơn là tạo nên những nhà lãnh đạo vì mọi quyết định mang tính chiến lược đều được thực hiện ở cấp trên. Nhưng sau một thời gian, cơ cấu chặt chẽ như vậy sẽ ngăn cản sự đổi mới và sáng tạo trong thị trường liên tục biến động. Do vậy, điểm mấu chốt trong việc tạo nên một tổ chức thang bậc vững mạnh chính là giao cho mỗi nhà quản lý những mục tiêu của phòng, ban nằm trong mục tiêu chung của công ty. Các nhà quản lý sẽ cùng bạn đề ra những công việc cần được hoàn thành, nhưng chính họ mới là người chịu trách nhiệm về việc chúng được thực hiện như thế nào. Và như vậy, họ sẽ được cấp nguồn ngân sách riêng và có quyền tự thuê nhân viên cho đội của mình.
Để tổ chức thang bậc có hiệu quả, mỗi lãnh đạo có tên trong sơ đồ chủ chốt cần được đánh giá hàng quý về ảnh hưởng của họ trong việc hoàn thành những mục tiêu cụ thể và cách họ đóng góp cho công ty nói chung. Những thành viên làm việc kém hiệu quả sẽ làm ảnh hưởng đến một phòng, ban hay toàn bộ công ty. Trong những doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, những người không có năng lực sẽ không có chỗ đứng và sẽ dần bị đào thải. Các thành viên trong nhóm nên được huấn luyện và đào tạo chéo để thay thế những nhân viên không đáp ứng yêu cầu. Bên cạnh đó, các cách giải quyết vấn đề mang tính hệ thống cần được áp dụng và tuân theo.
LỰA CHỌN CƠ CẤU TỔ CHỨC PHÙ HỢP
Một cơ cấu tổ chức không thể phù hợp với mọi doanh nghiệp. Thế nên, việc chọn một cơ cấu phù hợp với chiến lược công ty, môi trường kinh doanh và cho phép doanh nghiệp của bạn hoạt động tối ưu là vô cùng quan trọng.
Nếu doanh nghiệp của bạn đang sản xuất sản phẩm chi phí thấp với số lượng lớn, sử dụng cơ cấu thang bậc truyền thống có thể sẽ rất thành công. Nhưng nếu công ty của bạn phụ thuộc vào sự đổi mới liên tục trong một thị trường đầy biến động, sử dụng cơ cấu này sẽ không còn hiệu quả.
Với một doanh nghiệp nhỏ, có quá nhiều phòng ban chuyên biệt sẽ dẫn đến sự đình trệ trong công việc. Nếu công ty của bạn có hơn 15 người, bạn sẽ tiết kiệm chi phí hơn khi duy trì các phòng ban chuyên môn có khả năng đưa ra quyết định độc lập. Nếu doanh nghiệp của bạn hoạt động trong một lĩnh vực với nhiều quy định nghiêm ngặt như dịch vụ y tế, bảo hiểm hay tài chính thì bạn cần tổ chức cơ cấu với sự quản lý và kiểm soát vô cùng chặt chẽ.
NHỮNG THAY ĐỔI THEO VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
Các doanh nghiệp cũng có những thay đổi trong cơ cấu dựa trên văn hóa của mình, bao gồm:
Quản lý kiểu ma trận: trong cách tổ chức này, thành viên các ban khác nhau (nghiên cứu/ phát triển, sản xuất, bán hàng và tài chính) sẽ cùng nhau làm việc trong một dự án hay sản phẩm và cùng báo cáo với một nhà quản lý duy nhất. Cách này hoàn toàn khác với cơ cấu thang bậc truyền thống, khi tất cả các nhân viên có nhiệm vụ giống nhau sẽ được gộp vào để làm việc cùng nhau và quản lý theo một lớp.
Lí do sử dụng: cơ cấu này phá vỡ hệ thống phòng ban và có thể tăng cường trao đổi thông tin giữa các phòng ban khác nhau, nhờ vậy, các thành viên sẽ hiểu rõ hơn về khó khăn của các nhóm khác. Ngoài ra, kiểu quản lý này cũng giúp các thành viên phát triển nhiều kĩ năng. Tuy nhiên, điều này có thể khiến nhiều người bối rối khi có quá nhiều cấp trên và nhiều ưu tiên công việc khác nhau.
Quản lý theo trung tâm lợi nhuận: cơ cấu này dựa trên năng lực của cả nhóm để đạt được mục tiêu. Ví dụ như, trong một chuỗi siêu thị, mỗi địa điểm sẽ có một trung tâm lợi nhuận độc lập với khoảng 10 nhóm tự quản lý. Nhóm trưởng của các nhóm này cũng sẽ hoạt động như những nhóm riêng biệt trong cả công ty.
Lí do sử dụng: phương thức này thường hoạt động tốt trong các khu vực tự trị hoặc được nhượng quyền kinh doanh. Mỗi nhóm có thể được đánh giá dựa trên số tiền họ đóng góp cho lợi nhuận ròng và các mô hình thành công có thể được nhân rộng.
Quản lý mạng lưới: cách này thường hiệu quả khi nhân viên công ty làm việc với rất nhiều nguồn liên hệ bên ngoài, trong đó mỗi người sẽ quản lý một nhóm các mối quan hệ. Phương thức này đã cung cấp một kiểu hội nhập theo chiều dọc cho một nhà bán lẻ vốn không có một nhà máy nào, nhưng nhờ chỉ thuê nhân công ngoài mà có thể sản xuất các sản phẩm quần áo cho 800 nhà cung cấp của mình.
Lí do sử dụng: cách tổ chức này phù hợp với các chủ doanh nghiệp nhỏ thường phải làm việc với nhiều nhà cung cấp bên ngoài phụ trách các mảng quan trọng trong kinh doanh của họ, bao gồm phát triển, sản xuất, bán hàng hay dịch vụ.
Quản lý ảo: phương thức này rất phổ biến với các doanh nghiệp nhỏ sử dụng nhiều nhân viên tự do hay lao động tạm thời để hoàn thành một dự án. Mặc dù đây không phải là một cơ cấu tổ chức chính thức, nó có thể hoạt động qua mạng lưới thiết bị điện tử kết nối Internet và giúp doanh nghiệp tuy nhỏ nhưng vẫn có thể hoạt động ở các thị trường lớn.
Lí do sử dụng: cách tổ chức này hay được dùng bởi các doanh nghiệp nhỏ muốn duy trì số lượng nhân viên thấp và thuê nhân công bên ngoài để thực hiện một dự án theo yêu cầu khách hàng. Khi dự án kết thúc thì sự hợp tác với nhân viên ngoài cũng chấm dứt.
Hồng Linh (Theo Saga)
- Details
- Category: Quản Trị Marketing
- Hits: 4194
Trong giao tiếp cũng như kinh doanh, việc khơi gợi sự tò mò và hướng mọi người hành động theo mong muốn của mình là một yếu tố vô cùng quan trọng. Mọi người chỉ quan tâm tới một vấn đề khi họ có sự tò mò về những điều "bí ẩn" xung quanh nó. Công thức AIDA là công thức được xây dựng để "hướng sự quan tâm của người khác đến một chủ để nhất định".
- Details
- Category: Lý Thuyết Marketing
- Hits: 6616
Báo cáo mới đây của công ty nghiên cứu Gallup (thông qua số liệu nghiên cứu trong thời gian 30 năm và trên phạm vi 30 triệu người) chỉ ra rằng, trung bình trên toàn thế giới, chỉ có khoảng 13% nhân viên thực sự muốn gắn bó với công ty nơi họ đang làm việc (con số này ở Mỹ là 32%, trong khi ở Anh là 17%). Mặc cho mọi nỗ lực trong việc gia tăng chế độ đãi ngộ, xây dựng các chính sách hỗ trợ người lao động ngày một toàn diện hơn…, thì Gallup vẫn ghi nhận một thực tế đáng buồn, trong suốt 15 năm qua, con số này (13%) không có nhiều sự thay đổi.
Nếu đặt qua một bên sự bất hòa vốn tồn tại từ lâu giữa người làm thuê và ông chủ mang tên lợi ích cá nhân, thì việc tỷ lệ gắn bó thấp của nhân viên với doanh nghiệp trong suốt thời gian qua đã chỉ ra một thực tế rằng doanh nghiệp thường bỏ quên những nhu cầu của nhân viên trong công việc, mà một trong số đó là nhu cầu về tinh thần, mang tên văn hóa doanh nghiệp.
Theo Erika Andersen, một chuyên gia với 30 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự, đồng sáng lập Công ty Tư vấn Proteus, nhà bình luận chính cho tờ Forbes, thì một trong những lý do quan trọng nhất khiến nhân sự chán nản và sớm rời khỏi công ty, đó là doanh nghiệp thiếu một nền tảng văn hóa phù hợp.
Cụ thể, trong báo cáo mới đây về Xu hướng nhân sự toàn cầu (Global Human Capital Trends) của công ty tư vấn Deloitte (dựa trên việc phỏng vấn trực tiếp 7.000 người đến từ 130 quốc gia), thì 86% người được hỏi cho rằng văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quan trọng bậc nhất, tác động trực tiếp đến quyết định gắn bó lâu dài hay không của nhân sự với doanh nghiệp.
Dù rất nhiều người tin rằng văn hóa của công ty là chìa khóa cho mọi vấn đề, chỉ có khoảng 10 – 12% (trong tổng số 86% người ở trên) nghĩ rằng công ty của họ có một nền văn hóa phù hợp và chỉ khoảng 28% cho biết họ hiểu văn hóa doanh nghiệp nơi họ đang làm việc.
Erika Andersen cho biết: “Một trong những hạn chế chúng tôi nhận thấy khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho khách hàng trong suốt một thập niên qua, đó là sự nhầm lẫn về giá trị bên ngoài và giá trị bên trong. Cụ thể, đa số doanh nghiệp khi xây dựng văn hóa của mình, thường nỗ lực tạo ra một bảng dài hàng trăm quy tắc, dán chúng khắp nơi, hay đổ tiền vào việc xây dựng phòng nghỉ, thiết kế các buổi team building (xây dựng đội nhóm) hoành tráng… trong khi thực sự, nhân viên của họ lại chẳng có ấn tượng gì qua những việc này”.
Từ đây, Erika Andersen đã chỉ ra một quy trình ba bước đơn giản để doanh nghiệp có thể xây dựng hệ thống văn hóa doanh nghiệp vững chắc cho mình, gồm:
Bước 1: Bắt đầu bằng định nghĩa
Một định nghĩa đơn giản nhất thì văn hóa doanh nghiệp là những hành vi, việc làm được chấp nhận, dựa trên niềm tin và giá trị doanh nghiệp muốn truyền tải.
Từ đây, lãnh đạo doanh nghiệp nên bắt đầu suy nghĩ và thảo luận về một số hành vi được chấp nhận cũng như không được chấp nhận ở đơn vị của mình, cùng với đó là những niềm tin hoặc giá trị mà doanh nghiệp muốn gửi gắm.
Bước 2: Phát triển hệ thống giá trị cốt lõi
Erika Andersen cho biết, bước tiếp theo để làm rõ văn hóa doanh nghiệp là xác định các giá trị cốt lõi doanh nghiệp muốn hướng đến.
Một cách dễ hiểu, làm rõ các giá trị của doanh nghiệp đồng nghĩa với việc nói ra những gì là quan trọng nhất đối với doanh nghiệp, những gì sẽ luôn được lãnh đạo doanh nghiệp đánh giá cao trong công việc. Hãy sử dụng danh sách những hành vi được liệt kê ở bước 1 để hỗ trợ cho bước 2 này. Ví dụ như “thói quen đúng giờ”, “không đổ lỗi cho người khác”… là những biểu hiện của giá trị mang tên trách nhiệm.
Tuy nhiên, có một lưu ý, là không nên chọn quá nhiều giá trị cho một doanh nghiệp, bởi sẽ không ai nhớ hết và áp dụng được chúng. Theo Erika Andersen, từ ba đến năm giá trị cốt lõi là đủ để tạo nên một nền văn hóa mạnh.
Bước 3: Áp dụng vào tổ chức
Ở bước cuối cùng, lãnh đạo doanh nghiệp nên chú ý một điều, đó là hãy giữ sự dễ dàng, hữu ích và tự hào cho những quy tắc. Cụ thể, doanh nghiệp phải luôn đảm bảo việc giúp nhân viên của mình hiểu và thực hiện các giá trị văn hóa một cách dễ dàng nhất, khiến những điều này trở nên hữu ích trong công việc, từ đó khiến nhân viên có cảm giác tự hào, khác biệt so với những người bên ngoài doanh nghiệp.
Ngoài ra, theo Erika Andersen, doanh nghiệp cũng cần phải chứng minh giá trị văn hóa của tổ chức mình hằng ngày, bằng cách khen thưởng những cá nhân thực hiện tốt nhất, cũng như luôn đảm bảo rằng những người chủ chốt trong doanh nghiệp – đặc biệt là các cấp quản lý – đang hành xử theo đúng những giá trị mà tổ chức đã đề ra.
“Việc tạo dựng một nền văn hóa doanh nghiệp luôn đòi hỏi nhiều công sức và thời gian hơn so với việc viết chúng ra giấy và dán lên tường, hay nhắc đến chúng liên tục trong các bài phát biểu của giới lãnh đạo mỗi sáng đầu tuần. Nhưng một tin tốt cho giới doanh nghiệp là một khi văn hóa doanh nghiệp đã được hình thành, đi vào nề nếp, thì sẽ lan tỏa rất nhanh và khó bị phai nhòa. Từ đây, người lãnh đạo có thể tự hào về một nền văn hóa doanh nghiệp vừa giúp cho tổ chức phát triển, vừa giúp gắn kết và giữ chân được nhân sự lâu dài”, Erika Andersen kết luận.
Phạm Tú
- Details
- Category: Quản Trị Marketing
- Hits: 3518