Marketing
Tỷ phú Elon Musk - CEO Công ty Tesla và SpaceX - nổi tiếng là người dành gần như toàn bộ thời gian cho công việc. Ông làm việc 80 - 90 giờ/tuần để đạt năng suất cao nhất có thể. Ông thậm chí kiểm tra email ngay cả trong những lúc thư giãn, giải trí.
Tuy nhiên, một bức email CEO Tesla vừa gửi đến các nhân viên của mình cho thấy ông không chỉ là một người có tinh thần làm việc mạnh mẽ, mà còn là một nhà lãnh đạo có trí thông minh cảm xúc cao, nghĩa là “có khả năng xác định và quản lý cảm xúc của chính mình và của người khác”, theo Psychology Today.
Trong khi đó, nhiều nghiên cứu đã cho thấy những người có trí thông minh cảm xúc cao sẽ làm việc hiệu quả hơn trong một đội ngũ và trở thành những nhà lãnh đạo tốt hơn, CNBC nhận định.
Có khoảng 10.000 nhân viên, ban lãnh đạo nhà máy Tesla tại thành phố Fremont (bang California, Hoa Kỳ) thời gian gần đây đang đau đầu vì phải giải quyết nhiều khiếu nại bồi thường vì bị cáo buộc có tỷ lệ tai nạn lao động cao. Dù hồi đầu năm, Musk đã gửi một bức email thể hiện mối quan tâm đến sự an toàn của người lao động và cho biết các cáo buộc đã bị phóng đại lên, mới đây ông tiếp tục gửi một bức email chi tiết hơn để nhắc lại sự quan tâm, lo lắng của mình dành cho nhân viên nhà máy Tesla.
Trang Electrek đã đăng một đoạn trích nội dung email Elon Musk gửi đến toàn thể nhân viên. Bức thư điện tử này được cho là đã thể hiện được tình cảm và trí tuệ cảm xúc của người lãnh đạo Tesla thông qua các cụm từ như “mức độ quan tâm”, “tim tôi đau”, “để tôi có thể hiểu được”…:
“Không lời lẽ nào có thể diễn tả được mức độ quan tâm của tôi dành cho sự an toàn và hạnh phúc của các bạn. Tim tôi đau khi một người trong số các bạn bị thương lúc đang tạo nên những sản phẩm ô tô và cố gắng hết sức để giúp Tesla thành công.
Tôi đã yêu cầu mọi trường hợp tai nạn đều phải được báo cáo trực tiếp với tôi, không có ngoại lệ. Tôi sẽ họp với bộ phận an toàn lao động mỗi tuần và gặp gỡ những người bị tai nạn lao động càng sớm càng tốt khi họ đã khỏe lại, để từ họ, chúng tôi có thể hiểu chính xác mình cần phải làm gì để khiến mọi thứ trở nên tốt hơn. Sau đó, chúng tôi sẽ đi xuống dây chuyền sản xuất và thực hiện đúng nhiệm vụ mà họ đã làm.
Đây là điều mà tất cả các nhà quản lý tại Tesla nên làm và cần phải làm. Tại Tesla, chúng tôi đứng ở phía trước để dẫn dắt mọi người, chứ không phải từ những chiếc tháp ngà thoải mái và an toàn. Các nhà quản lý phải luôn luôn đặt sự an toàn của đội ngũ lên trên bản thân mình”.
Đây không phải là lần đầu tiên Elon Musk đặt mình vào vị trí của nhân viên để hiểu rõ hơn về công việc của họ. Tại một hội nghị về tình hình kinh doanh của Công ty hồi năm ngoái, ông cho biết: “Bàn làm việc của tôi nằm ở cuối dây chuyền sản xuất. Tôi có một chiếc túi ngủ ở phòng họp kế bên dây chuyền sản xuất và thường xuyên sử dụng nó”.
BÍCH TRÂM
- Details
- Category: Quản Trị Marketing
- Hits: 2999
Tại chương trình Cà phê nhân sự lần thứ 17 do Mạng việc làm JobStreet.com Việt Nam tổ chức hồi cuối tháng 6, ông Eric Sito – Giám đốc khu vực Đông Nam Á của Tập đoàn SeekAsia đã chỉ ra một số thách thức trong quá trình tuyển dụng nhân sự tại Việt Nam.
Ông Eric Sito có hơn 15 năm tư vấn giải pháp chiến lược tuyển dụng nhân sự cho các doanh nghiệp đa quốc gia và các công ty vừa và nhỏ trong khu vực Đông Nam Á. Nhận định rằng việc tuyển dụng nhân sự tại Việt Nam đang phải đối mặt với 3 thách thức, đó là thách thức về đẩy mạnh thương hiệu tuyển dụng, về tạo nguồn thông tin tuyển dụng đa dạng và cuối cùng là thách thức ở giai đoạn sàng lọc và ra quyết định tuyển dụng. Ông Eric cũng đề xuất các phương pháp để các doanh nghiệp có thể vượt qua những thách thức đó khi tuyển dụng.
Đẩy mạnh thương hiệu tuyển dụng thế nào?
Để tạo nguồn và thu hút ứng viên, các công ty cần phải giải quyết thách thức đầu tiên để đẩy mạnh thương hiệu tuyển dụng. Có 4 bước cần thực hiện:
- Kiểm tra các nhận định về môi trường làm việc của công ty, thông qua việc thu thập các đánh giá này trên mạng xã hội, các diễn đàn hoặc thông qua tính năng "Nhận xét công ty" - một tính năng mà sắp tới JobStreet.com sẽ đưa ra thị trường
- Xác định một thông điệp có thể tạo nên tiếng vang về công ty dựa trên những khía cạnh nổi trội, điểm mạnh hoặc những điều được yêu thích về công ty, những điểm nhấn thu hút ứng viên mong muốn làm việc cho công ty
- Truyền tải và lan truyền thông điệp đó trên các kênh khác nhau
- Đánh giá lại những nỗ lực này (đo hiệu quả của các việc đã làm)
Một thương hiệu tuyển dụng tốt sẽ thu hút ứng viên tốt ứng tuyển.
Phải tạo nguồn tuyển dụng đa phương tiện
Tuy nhiên, Thương hiệu tuyển dụng không phải là câu chuyện có thể thay đổi cục diện chỉ qua 1 đêm và nhiệm vụ khẩn cấp của các chuyên gia nhân sự là vẫn phải nhanh chóng bổ sung người cho các vị trí đang cần tuyển. Do đó, phương án Tạo nguồn tích hợp là một giải pháp tích cực. Vậy làm thế nào để có được phương án tạo nguồn tích hợp?
Chuyên viên nhân sự cần thảo luận sớm hơn với phương thức phân tích chi tiết về công việc cần tuyển với Người quản lý tuyển dụng chính (Hiring Manager) để có được bảng phân tích công việc nhằm tạo ra nhiều mẫu tin tuyển dụng cho vị trí cần tuyển. Vì trên thực tế, chỉ một mẫu tin tuyển dụng có thể không đủ hiệu quả và tốn nhiều thời gian chờ đợi.
Việc mở rộng tin tuyển dụng theo cả chiều ngang và chiều dọc công việc sẽ giúp nâng cao khả năng tương tác đến ứng viên theo chiều rộng và dễ dàng xây dựng một "ngân hàng ứng viên" thuận lợi cho việc sàng lọc hồ sơ.
Giải pháp tạo nguồn đa phương tiện bao gồm tổ hợp mở rộng đa tin tuyển dụng; tìm kiếm hồ sơ ứng viên tài năng; đưa ra thông điệp riêng cho ứng viên mục tiêu; làm báo cáo thị trường chuyên sâu; tổ chức ngày hội phỏng vấn trực tiếp được kết hợp đúng thời điểm... sẽ giúp các chuyên viên nhân sự giải quyết được thách thức này.
Ngoài ra, phương thức tạo nguồn tích hợp còn mang đến nhiều sự lựa chọn ứng viên cũng như tạo được "ngân hàng dự trữ ứng viên" lớn hơn, phù hợp hơn và đáp ứng nhanh yêu cầu của Hiring Manager.
Vượt qua thách thức ở bước sàng lọc và ra quyết định tuyển dụng
Có 4 điểm kiểm tra quan trọng cần lưu ý để đánh giá quá trình tuyển dụng:
(1) Độ hấp dẫn của thương hiệu có thể số hóa qua tỷ lệ “Lượng xem mẫu tin/Lượng ứng viên phù hợp”. Tỷ lệ này xác định tiếng tăm của Thương hiệu và độ hấp dẫn của công việc đối với những ứng viên có hồ sơ việc làm phù hợp với yêu cầu của vị trí công việc đang cần tuyển. Những thương hiệu phổ biến và đáng tin cậy sẽ có lượng xem nhiều hơn và kéo theo là lượng ứng tuyển cao hơn.
(2) Sự thu hút của công việc qua tỷ lệ “Ứng tuyển/Lượng xem mẫu tin”. Tỷ lệ này chính là số người nộp đơn ứng tuyển cho vị trí công việc trong số những người đã xem mẫu tin tuyển dụng. Nó chỉ ra sự liên quan của vị trí công việc, mức độ hấp dẫn của công việc được miêu tả và số lượng người ứng tuyển.
(3) Mức độ Sàng lọc hiệu quả dựa trên tỷ lệ “Số lượng Sàng lọc/số lượng ứng tuyển”. Tỷ lệ này là số lượng ứng viên mà Nhân sự dự định gọi phỏng vấn được chọn lọc từ những người ứng tuyển. Thông thường, chuyên viên nhân sự sẽ hỗ trợ Người quản lý đang có nhu cầu tuyển dụng sàng lọc ứng viên. Càng cụ thể các yêu cầu công việc thì số lượng ứng viên được chọn lọc càng nhiều.
(4) Tỷ lệ tuyển dụng thông qua tỷ số “Số người được tuyển dụng/Số lượng Sàng lọc”. Đây là tỷ lệ nói lên sự thành công của toàn bộ quá trình tuyển dụng.
Bộ phận Nhân sự cần tự đặt câu hỏi và tìm kiếm câu trả lời cho việc ‘Mình đã lựa chọn đúng chuyên ngành của ứng viên cần tuyển chưa?’ và ‘Mình đã làm việc rõ ràng với người quản lý tuyển dụng chính vào thời điểm sớm hơn chưa?’ để đảm bảo sự hiệu quả của công tác Sàng lọc và Tuyển dụng.
Và đây cũng là cách giải quyết cho thách thức thứ 3: Chủ động tự kiểm tra đánh giá và dự đoán tỷ lệ trên từng điểm kiểm tra quan trọng sẽ giúp các chuyên gia nhân sự có cái nhìn tổng thể và toàn diện cho việc lên kế hoạch cải thiện kết quả tuyển dụng.
BÍCH TRÂM
- Details
- Category: Quản Trị Marketing
- Hits: 2180
Bạn muốn tăng lượng traffic cho website của mình? Bạn muốn xây dựng chiến lược Content Marketing thật hiệu quả và đến với nhiều người hơn? Tham khảo một số thủ thuật hay dưới đây để giúp website của bạn thêm chất lượng và chuyên nghiệp hơn.
- Details
- Category: Kỹ Năng Marketing
- Hits: 4788
Người ta thường hay đổ lỗi cho Amazon và sự gia tăng mua sắm trực tuyến, nhưng thực tế không phải như vậy...
- Details
- Category: Chiến Lược Marketing
- Hits: 3302
Lầm tưởng 01: Giỏi làm Facebook, Google adwords, SEO,… chắc chắn biết làm Marketing
“Chúng tôi là Marketer, và chúng tôi biết làm tất cả mọi thứ từ SEO, thiết kế đồ họa, website, bán hàng cho đến mạng xã hội.”
Sai lầm lớn nhất của doanh nghiệp là tôn thờ công cụ quảng cáo! Hãy nghĩ lại, Marketing là tư duy, chứ không phải công cụ. Người có tư duy sẽ biết cần phải làm gì khi không biết nhiều về công cụ, không có công cụ, thậm chí không có tiền. Người giỏi công cụ chưa chắc đã biết gì về Marketing, chỉ cần 1 thay đổi nhỏ về thuật toán, hoặc sản phẩm khác, môi trường khác… là kinh nghiệm coi như về 0.
Giả dụ một ngày facebook sập chẳng hạn. (Cũng không xa vời đến thế đâu. Nhớ 10 năm trước Yahoo!360 từng hot thế nào rồi chứ. Giờ bạn có thấy ai dùng nó nữa không?) Hoặc là bạn có tư duy Marketing và nhảy tung tăng sang một môi trường mới với rất ít thời gian thích nghi. Hoặc phương án 2 là lại lếch thếch đi học một khoá vận hành công cụ?!
Hoặc là bạn có Tư duy, hoặc là lại lếch thếch đi học công cụ
Lầm tưởng 02: Marketing là quảng cáo, PR, tiếp thị, v…v…
Giống như “Con voi là cái tai, cái vòi, cái đuôi và… n cái khác” – cực kỳ phiến diện và khiến mọi người nhầm lẫn hoàn toàn giữa các khái niệm. Bản thân từ “Marketing” không thể dịch chính xác sang tiếng Việt, thế là có đến “5 người, 10 ý” về từ này, nghề này hay người làm nghề này.
Marketing là quảng cáo, PR, tiếp thị,…???
Marketing ngắn gọn là đáp ứng nhu cầu khách hàng và đem lại lợi nhuận cho doanh nghiệp. Cái khác biệt lớn nhất giữa Marketing và các đối tượng còn lại là tư duy:
Tư duy của người làm PR: làm thế nào để người khác (báo chí, khách hàng) chủ động nói tốt về mình.
Tư duy của người làm Sales: làm thế nào để người khác mua hàng của mình, càng nhiều càng tốt, miễn đẩy được hàng đi, thu được tiền về thì mọi phương tiện (khuyến mãi, giảm giá, trò chơi v..v…) đều là hợp lý.
Tư duy của người làm Branding: làm thế nào để hình ảnh công ty in thật đậm vào tâm trí người dùng nhất có thể, tiêu tiền bao nhiêu cũng là hợp lý, nhưng thu tiền về thì không nặng nề như Sales.
Tư duy của Marketing: là thống nhất và kết hợp, điều chỉnh hài hoà tất cả các tư duy trên. Marketing đặt mục tiêu thoả mãn tối đa nhu cầu khách hàng để đem về lợi nhuận, thị phần, thương hiệu. Tư duy của Marketing hướng đến người tiêu dùng để nhận về lợi nhuận.
Lầm tưởng 03: Chỉ doanh nghiệp lớn mới cần làm Marketing, bởi vì nó rất tốn kém
Có một sự thật đáng buồn là phần lớn các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là doanh nghiệp vừa và nhỏ, không có phòng Marketing trong công ty. Họ cho rằng bộ phận Marketing chỉ cần thiết với những doanh nghiệp lớn, tập đoàn lớn, còn vừa và nhỏ thì cứ có phòng kinh doanh (sales) là đủ rồi
Chỉ doanh nghiệp lớn mới cần làm Marketing?
Đây là 1 quan niệm sai lầm và nguy hiểm. Marketing sẽ quyết định doanh nghiệp bán cái gì, bán cho ai, bán như thế nào. Vậy nếu không có bộ phận Marketing hoặc không ai có tư duy Marketing trong công ty, việc này sẽ được quyết định ra sao? Hay doanh nghiệp thích sản xuất cái gì thì sản xuất cái đấy, giỏi làm cái gì thì làm cái đấy, còn bán hàng như thế nào là việc của Sales? Về lâu dài chưa biết sản phẩm sẽ đi về đâu chứ chưa nói đến “thương hiệu”?!
Nếu nói rằng làm Marketing rất tốn kém, doanh nghiệp không đủ lớn không thể làm được ư? Điều này chưa chính xác bởi làm Marketing là cả 1 quá trình, với rất nhiều yếu tố để đạt được mục tiêu chứ không chỉ đốt tiền chạy quảng cáo. Với nền tảng tư duy Marketing vững chắc, bạn thậm chí có cách thoả mãn nhu cầu khách hàng với chi phí tối thiểu!
Lầm tưởng 04: Phải thật sáng tạo!!!
Vì sao em thích làm Marketing?
Vì em rất thích được sáng tạo!
Hoặc:
Anh thấy tư duy em ổn lắm, kỹ năng cũng được nè. Sao không làm Marketing?
Thôi thôi. Em không có nghệ sĩ, không có sáng tạo làm Marketing sao nổi.
Sai! Sai! Ngàn lần sai! Sáng tạo dĩ nhiên là tốt, nhưng với nghề này nó không phải là yếu tố quyết định!
Marketing là “sáng tạo” dựa trên thực tế thị trường. Tức là bạn sẽ phải dành phần lớn thời gian nghiên cứu tất cả mọi thứ (thị trường, đối thủ, khách hàng,…) rồi từ đó quyết định xem nên bán cái gì, bán cho ai, bán như thế nào, kế hoạch ra sao cho phù hợp nhất. Marketing yêu cầu một cái đầu biết tư duy đúng và chuẩn hay còn gọi là tư duy khoa học. Nếu chỉ ăn bằng vốn sáng tạo đơn thuần, thì bạn nên theo ngành quảng cáo thay vì Marketing.
Chúng tôi cũng lưu ý bạn, muốn sáng tạo trong Marketing, thì vẫn phải hiểu về insights và behaviour của khách hàng bạn nhé.
Nếu chỉ ăn bằng vốn sáng tạo đơn thuần, bạn nên theo ngành Quảng cáo thay vì Marketing
Vừa đi hết 1 chặng đường dài qua 4 sai lầm phổ biến về Marketing, đọc đến đây chắc các bạn đã hoang mang không ít. Liệu bạn đã hiểu đúng về Marketing? Bạn đã tự có câu trả lời cho mình rồi đúng không.
Theo Think Markus
- Details
- Category: Lý Thuyết Marketing
- Hits: 5104
Cách đây mười năm, truyền thông xã hội vẫn còn trong giai đoạn sơ khai. Tiếp thị di động, nội dung hoặc dữ liệu lớn còn chưa được nghe nói đến. iPhone cũng chỉ mới xuất hiện vào đầu năm 2007. Hiện giờ, chúng ta đang ở trong một thời điểm tương tự nếu nói đến tương lai của tiếp thị thập niên tới. Nhiều công nghệ quan trọng sẽ định hướng ngành tiếp thị chỉ đang bắt đầu nổi lên.
Không có cách nào dự đoán hoàn hảo về tương lai, nhưng chúng ta có thể nhìn vào công nghệ hôm nay để có những đánh giá cơ bản. Dữ liệu lớn và trí tuệ nhân tạo sẽ phát triển liên tục và tương tác một cách đầy đủ hơn với thế giới thực. Từ đó, cách mà chúng ta xác định và phục vụ khách hàng sẽ thay đổi rất khác so với hiện nay.
Giọng nói và giao diện
Tại Consumer Electronic Show (Triển lãm điện tử tiêu dùng – CES) vào đầu năm nay, trợ lý ảo nhận dạng giọng nói Alexa của Amazon đã gây ngạc nhiên lớn cho đám đông. So với trợ lý ảo Siri của Apple, thiết bị được tích hợp trong loa thông minh Amazon Echo này đã tiến xa hơn, được bổ sung những kỹ năng và hoạt động như các ứng dụng trên một điện thoại thông minh. Sản phẩm cạnh tranh của Google là Google Home cũng có tính năng tương tự và họ gọi là “actions” (hành động).
Một số nhà sản xuất tivi thậm chí đã tạo các sản phẩm tích hợp với Alexa để khách hàng có thể chuyển kênh mà không cần phải tìm bộ điều khiển. Các công ty như Ford, Huawei, LG, cũng như nhiều công ty khởi nghiệp, đều công bố những sản phẩm đồ gia dụng, điện thoại, xe hơi và các tiện ích tích hợp Alexa. Theo Scott Brinker, người sáng lập của trang Chief Marketing Technologist, đã có khoảng 1.000 thương hiệu chủ động hành động trong lĩnh vực này.
Chúng ta cũng sớm nhìn thấy xu hướng tương tự đối với giao diện hình ảnh, bắt đầu bằng việc nhận diện mặt thay vì nhập mật khẩu và nhanh chóng chuyển sang cho phép chúng ta chỉ bằng tay hay cử chỉ để tương tác với các không gian thực tế ảo và thực tế tăng cường.
Phân tích cá tính và tâm trạng
Mattersight là một công ty ra đời cách đây mười năm và sử dụng thuật toán trí tuệ nhân tạo kết hợp với một phương pháp do NASA phát triển nhằm đánh giá tính tương thích của các phi hành gia được gửi vào không gian cùng với nhau để tạo lập hồ sơ khách hàng. Khi tập hợp dữ liệu, hệ thống này sẽ có thể “bắt cặp” khách hàng với các đại diện bán hàng có tính cách tương thích, và như thế có thể phục vụ họ tốt hơn.
Những công nghệ này đang tăng tốc chóng mặt. Nếu như công nghệ của Mattersight là tiên tiến thì cũng có những công cụ phân tích cá tính và tâm trạng cơ bản hơn đang hiện diện trên các nền tảng như Amazon Web Services, Watson Developer Cloud và Microsoft Azure. IBM thậm chí hy vọng rằng trong năm năm nữa chúng ta sẽ có thể phân tích các dạng rối loạn thần kinh qua giao diện thoại.
Sáng tạo trải nghiệm tùy chỉnh
Khi bước vào một cửa hàng, chúng ta thường mặc định rằng một người bán hàng sẽ tiếp cận, hỏi vài câu và trong vài giây sẽ hình thành một trải nghiệm bán hàng đáp ứng nhu cầu của chúng ta. Nếu đó là cửa hàng bạn thường đến, bạn mong đợi người bán hàng đã biết sở thích của mình và điều chỉnh trải nghiệm đó cho phù hợp với nhu cầu của bạn vào ngày hôm đó.
BloomReach là một nền tảng với chức năng tương tự cho thương mại điện tử. Nếu bạn muốn mua một chiếc đầm cocktail, ứng dụng này sẽ lập tức chỉ cho bạn những món hàng dựa trên các hành vi trong quá khứ của bạn cũng như các xu hướng mua sắm gần đây. Công ty này mới đây đã mua lại Hippo – một công ty về quản trị nội dung để mở rộng phạm vi trải nghiệm có thể mang lại cho người tiêu dùng. Dần dần, dạng cá nhân hóa này sẽ di chuyển vào thế giới thực. Khi mua vé đi xem một sự kiện thể thao, bạn sẽ nhận được vòng đeo RFID (công nghệ nhận dạng đối tượng bằng sóng vô tuyến) với những câu hỏi ngắn về đội mà bạn yêu thích, “size” áo và những sở thích khác. Khi bạn đến sự kiện, các quầy của nhà tài trợ sẽ trao cho bạn chiếc T-shirt vừa vặn và nếu họ biết bằng bạn từng nhận áo từ nhà tài trợ khác, họ sẽ tặng bạn nón chẳng hạn. Đi đến đâu bạn cũng sẽ cảm thấy mình giống như một “VIP”.
“Ứng dụng của chúng tôi dựa trên dữ liệu và bối cảnh. Khi nguồn dữ liệu được mở rộng và cải thiện để bao gồm cả hồ sơ cá tính và tâm trạng, các nhà tiếp thị có thể mang lại cho khách hàng những trải nghiệm tốt nhất, trong thời gian thực và ở quy mô rộng”, Samuel Moore của Công ty BloomReach nói.
Một điều đã rõ ràng từ bây giờ là chúng ta cần chuyển đổi từ tạo thông điệp sang tạo trải nghiệm. Và trong quá trình này, công nghệ hay máy sẽ đóng vai trò trung gian. Thuật toán có thể phân tích và nhắm đúng mục tiêu, nhưng chỉ có người mới thực sự tạo cảm hứng cho người khác.
LONG HỒ/DNSGCT
- Details
- Category: Chiến Lược Marketing
- Hits: 3592
Một trong các yếu tố chính góp phần cho sự thành công rực rỡ của Google đến từ những chiến lược quản lý nhân sự “không giống ai" của mình.
Điều đáng ngưỡng mộ trong cách ông lớn công nghệ này điều hành hơn 62.000 “Googler” (tên thân mật của nhân viên Google) của mình chính là việc lãnh đạo phòng nhân sự dựa trên dữ liệu thực tế, chứ chẳng phải những thứ thuần túy trên giấy bút, để tiến hành chiến lược quản trị và ra quyết định.
Thế nên, dù thoạt nhìn có vẻ phản khoa học so với thế giới, nhưng Google, nhờ phương thức kỳ lạ của mình, vẫn thản nhiên đứng hạng nhất danh sách “Những doanh nghiệp đáng làm việc nhất thế giới" do Fortune bình chọn trong suốt 8 lần liên tiếp.
Laszlo Bock - Trưởng bộ phận Nhân sự của Goole đã chia sẻ những bí quyết quản lí nhân viên đặc sắc, “chỉ lưu hành nội bộ" của doanh nghiệp đáng giá hơn 500 tỷ đô la này.
1. Để nhân viên “tự do trong khuôn khổ”
Ở nơi danh giá này, kế hoạch quản lý nhân sự cũng có phần đặc biệt đôi chút. Nếu so sánh thì cách vận hành của ban quản trị Google cũng giống như việc “tay phải làm gì, tay trái chẳng hề hay biết” vậy. Có thể nhiều người sẽ nghĩ chiến lược của Google có phần thiên vị, hay thay đổi hoặc thiếu tầm nhìn vĩ mô.
Nhưng không, các bộ óc lỗi lạc tại Google phát hiện ra rằng khi những nhà lãnh đạo thường xuyên nhất quán, công bằng cũng như “tạo điều kiện” để cấp dưới “bắt bài” trong lúc ra quyết định thì nhân viên sẽ cảm thấy tự do hơn và có trải nghiệm làm việc tốt hơn.
Lý giải cho việc này, Laszlo Bock nói rằng khi thực hiện chiến lược quản trị như thế, nhân viên sẽ biết bản thân được tự do trong một chừng mực nhất định và có thể làm bất cứ điều gì mình mong muốn trong khuôn khổ đó. Nếu một người quản lý kiềm kẹp, can thiệp sâu và nhúng tay vào quá nhiều việc, cấp dưới sẽ chẳng biết đường nào mà lần. Khi ấy, phần lớn trường hợp nhân viên sẽ không biết điều gì nên hay không nên làm, dần dà dẫn tới sự bức bách và bó hẹp trong môi trường làm việc.
2. Đặt giá trị tinh thần làm mục tiêu kinh doanh
Khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp, Google chú trọng nhất vào nhiệm vụ của mình, đó là “Tổ chức thông tin của thế giới và khiến chúng trở nên hữu ích cũng như dễ dàng truy cập trên phạm vi toàn cầu”.
Điểm khác biệt của nhiệm vụ này so với nhiều “tuyên ngôn" của các doanh nghiệp khác chính là nó không hề đề cập đến lợi nhuận, thị trường hay bất kỳ vấn đề nào liên quan đến cổ phần và khách hàng cả. Với nhiều người, nhiệm vụ này trông không giống một mục tiêu kinh doanh, thậm chí nó dường như không có điểm kết thúc.
Theo Laszlo Bock: “Nhiệm vụ thế này giúp cho mỗi cá nhân tìm ra được ý nghĩa trong công việc của mình, vì nó gắn liền với các giá trị đạo đức và tinh thần hơn chỉ đơn thuần là một mục tiêu kinh doanh”.
Chính điều này là thứ thu hút những cá nhân tài năng khao khát một công việc đầy tham vọng và cảm hứng. Không có bất kỳ thứ gì mạnh mẽ hơn việc nhận thức được công việc của bản thân mình đang góp phần tích cực thay đổi thế giới cả. Google mang đến một công việc như thế!
3. Sẵn sàng chia sẻ mọi thứ
Sau nhiệm vụ, tính minh bạch là cột trụ thứ hai làm nên văn hóa của Google. Đơn cử, một kỹ sư phần mềm mới nhận việc sẽ có quyền truy cập gần như tất cả mã hệ thống ngay trong ngày đầu tiên. Các Googler sẽ được cấp quyền truy cập lộ trình sản phẩm, kế hoạch ra mắt, báo cáo tình trạng nhân viên hằng tuần, mục tiêu theo từng quý và ai nấy đều biết người khác đang làm gì. Google chia sẻ tất cả vì hết thảy đều tin tưởng nhau sẽ bảo mật thông tin.
Sự “thoáng" thể hiện qua việc chia sẻ thông tin của Google khác hoàn toàn so với lối quản trị truyền thống, phân cấp, chỉ huy và kiểm soát đồng thời cũng xóa nhòa sợi dây liên kết giữa nhân viên trong nội bộ doanh nghiệp. Lợi ích tối cao của cách tiếp cận này chính là việc mỗi cá nhân tại Google đều biết chuyện gì đang diễn ra tại công ty.
Chia sẻ thông tin cũng góp phần nuôi dưỡng tinh thần đoàn kết, liên hiệp của các phòng ban, giảm bớt tính cạnh tranh cũng như việc “đâm sau lưng" hay thói quan liêu của cấp trên với cấp dưới. Bock nói rằng chính sách này “giúp mọi người hiểu được sự khác nhau trong mục tiêu giữa các phòng ban, nhờ đó tránh việc ganh đua nội bộ”.
Về “văn hoá chia sẻ” trong doanh nghiệp, Bock ngắn gọn: “Nếu doanh nghiệp của bạn thực sự tự tin nói rằng nhân viên của chúng tôi là tài sản quý giá nhất thì việc minh bạch và chia sẻ này phải là mặc định. Nếu không làm được thì bạn chỉ đang tự gạt mình gạt người mà thôi. Một mặt, bạn nói nhân viên của mình quan trọng nhưng mặt khác, bạn lại đối xử với họ chẳng ra chi cả”.
4. Tiếp thu mọi ý kiến từ nhân viên
Tại “nơi làm việc được ham muốn nhất trên thế giới" này, tiếng nói của nhân viên là nền tảng quan trọng thứ ba, giúp định hình văn hóa doanh nghiệp. Nhân viên được đóng góp suy nghĩ hay nguyện vọng của mình, còn ban lãnh đạo tin vào sự thành tín và trung thực từ cấp dưới đến mức cho họ đồng tham vào việc đề xuất ý kiến cho doanh nghiệp. Đây có thể là cơn ác mộng ở nhiều nơi, nhưng tại Google, nó lại phát huy hiệu quả đến không ngờ. Nhiều chiến lược quản trị nhân sự của ông lớn công nghệ đều xuất phát từ chính những người làm công ăn lương tại đây.
Vào năm 2009, các Googler than phiền với ban lãnh đạo về việc ngày càng khó hoàn thành chỉ tiêu đề ra do mức độ tăng trưởng quá nhanh của công ty. Nhận thức được sự đúng đắn trong ý kiến của số đông cấp dưới, CFO của Google khi đó đã cho tiến hành một chương trình dành riêng cho Googler với tên gọi "Bureaucracy Busters" (Phát hiện bất cập). Ý tưởng này cho phép chính các Googler nói lên những bức xúc của mình đồng thời giúp công ty khắc phục chúng.
Khỏi nói cũng biết, tinh thần của nhân viên được “lên dây cót” mạnh mẽ như thế nào khi đích thân họ được chung tay trong việc tổ chức và cải thiện hệ thống làm việc nhằm giúp cho doanh nghiệp của mình ngày một đi lên.
5. Tuyển dụng không qua điểm số
Với cương vị là một chuyên gia phân tích dữ liệu, Laszlo Bock đã từng trả lời tờ New York Times rằng GPA (điểm trung bình tích lũy) hay điểm bài kiểm tra chẳng có ý nghĩa gì trong việc tuyển lựa nhân viên cả, trừ phi doanh nghiệp của bạn sẵn sàng đào tạo họ lại từ đầu.
Người đứng đầu bộ phận nhân sự của Google phân tích: “Sau 2 hay 3 năm, bạn sẽ nhận ra những kỹ năng cần có để sống sót tại Google hoàn toàn chẳng có mối liên hệ nào với ngày còn đi học, vì những gì bạn được dạy khi còn ngồi ở giảng đường hoàn toàn khác so với nơi đây. Về cơ bản, bạn sẽ dần khoác chiếc “áo mới”, cách tư duy, học hỏi và phát triển - mọi thứ đều khác đi”.
Thế nên, không khó để hiểu vì sao có đến 14% nhân viên một số phòng ban tại Google chưa bao giờ đặt chân vào giảng đường đại học.
LÊ DUY (theo Inc.)
- Details
- Category: Quản Trị Marketing
- Hits: 4697
Trong nhiều lần về miền Tây tìm hiểu về các doanh nghiệp khởi nghiệp tại đây, được nghe nhiều câu chuyện thất bại trong quá khứ của các anh chị mới biết được nguyên nhân thất bại khá đa dạng và cũng khác nhau giữa các doanh nghiệp kinh doanh trong các lĩnh vực khác nhau, nhưng chung quy thường do không tạo ra được sự khác biệt trong sản phẩm, hao tốn quá nhiều chi phí marketing nhưng không tăng được doanh số, quản lý nhân sự không tốt dẫn đến thất thoát tài sản, yếu kém trong quản trị tài chính...
Thất bại thường dẫn đến những hậu quả nhất định trong cuộc sống của người khởi nghiệp, nhẹ thì hao tốn tài sản, nặng thì nợ nần, xung đột với cộng sự, gia đình... Tùy vào mức độ thất bại mà chúng tạo ra nỗi ám ảnh cho người khởi nghiệp.
Với người có bản lĩnh, được trang bị kiến thức tốt, thất bại giúp họ rút ra những bài học quý báu cho những lần khởi nghiệp tiếp theo. Nhờ vào thất bại trong quá khứ mà họ sẽ viết nên những câu chuyện về thành công trong tương lai.
Tuy nhiên, không phải tất cả đều nhận ra được những bài học quý giá từ thất bại, mà vẫn còn một tỷ lệ khá lớn bị "ám ảnh", không dám khởi nghiệp lại, hoặc khởi nghiệp lại nhưng không dám triển khai các ý tưởng lớn.
Một chị tái khởi nghiệp (ở Đồng Tháp) tâm sự về thất bại trong quản lý đội ngũ kinh doanh dẫn đến thất thoát tiền bạc đến mức bị phá sản. Từ đó, nỗi ám ảnh cứ đeo bám, khiến chị không dám tuyển dụng đội ngũ bán hàng bên ngoài mà tự mình đảm nhận việc tìm kiếm khách hàng. Do vậy, mặc dù đã tái khởi nghiệp hơn 2 năm mà rất khó phát triển được thị trường, dù ý tưởng sản phẩm khá tốt.
Trường hợp khác, doanh nghiệp thất bại do bán chịu, không thu hồi được tiền, trong khi vốn lưu động của công ty chủ yếu là vốn vay. Khi xảy ra thiếu hụt vốn lưu động, không thu được tiền, ngân hàng siết nợ, mất khả năng thanh toán nên dẫn đến phá sản.
Nỗi ám ảnh đó đeo bám họ cho đến lần khởi nghiệp tiếp theo, không dám bán chịu cho bất kỳ khách hàng nào nên khó thiết lập được mạng lưới khách hàng hợp tác lâu dài và ổn định. Vì thế, dù đã tái khởi nghiệp được 3 năm mà công ty không mở rộng được quy mô.
Sở dĩ tồn tại "nỗi ám ảnh" thất bại là do người khởi nghiệp chưa lý giải được cơ sở khoa học, quy luật đưa đến sự cố thất bại. Chẳng hạn như trường hợp nhân viên bán hàng làm thất thoát tài sản là do thiếu cơ chế quản lý việc thu và nộp tiền bán hàng, chứ không phải do thuê người ngoài làm nhân viên bán hàng.
Trường hợp bán chịu, không thu được tiền là do chưa thiết lập được tiêu chí quyết định bán chịu đúng đối tượng chứ không phải là tất cả khách hàng đều không đáng tin cậy. Khi chưa lý giải đúng nguyên nhân đưa đến sự cố thất bại thì "cái bẫy tâm lý thất bại" được giăng ra, người khởi nghiệp khó vượt qua được.
Để thất bại không còn là nỗi ám ảnh, đòi hỏi người khởi nghiệp cần có bản lĩnh cũng như cần được trang bị các kiến thức quản trị công ty khởi nghiệp. Khi gặp thất bại biết đánh giá, phân tích nguyên nhân của sai lầm để thẩm thấu được bài học kinh nghiệm, từ đó lần khởi nghiệp tiếp theo sẽ làm tốt hơn, chứ không phải là bỏ cuộc, không dám đưa ra các quyết định làm ăn lớn khi tái khởi nghiệp.
Bên cạnh đó, người khởi nghiệp cần xây dựng đội ngũ biết động viên lẫn nhau, tích cực giãi bày, chia sẻ cho nhau mỗi khi gặp sự cố. Khi đó mọi người sẽ thấu hiểu nguyên nhân dẫn đến thất bại, giúp rút ra những bài học quý báu cho lần khởi nghiệp tiếp theo.
TS. HUỲNH THANH ĐIỀN
- Details
- Category: Quản Trị Marketing
- Hits: 3394