Quản Trị Marketing
Marketing và nấu nướng tưởng không giống mà lại giống không tưởng. Ai cũng có thể nấu ăn, còn chuyện ngon hay dở lại tùy thuộc vào kinh nghiệm của đầu bếp, nguyên liệu, dụng cụ và công thức.
Tương tự như vậy, chẳng bao giờ có hai chiến lược marketing giống nhau hoàn toàn. Cùng tham khảo vài tip mà bài viết dưới đây đưa ra sau đây để tự “chế biến” ra một chiến lược marketing phù hợp cho bạn nhé.
1. Lựa chọn nguyên liệu tươi ngon nhất
Để có một món ăn tuyệt hảo nhất định không thể qua loa trong việc lựa chọn nguyên liệu. Cũng giống như trang web, email, nội dung, hay bất cứ thứ gì nằm trong công việc marketing của bạn đều cần được lựa chọn thật kĩ lưỡng.
Nếu không chuẩn bị được những nguyên liệu tươi ngon nhất thì chiến lược marketing của bạn sẽ mất đi sự trải nghiệm tốt nhất, và rồi rơi vào quên lãng. Có thể sẽ phải bỏ ra một khoản lớn hơn nhưng lại thu về được kết quả mang tính lâu dài, tối đa hóa khả năng nhận diện thương hiệu của khách hàng. Nên nhớ rằng: Chất lượng đánh bật số lượng. Lựa chọn chiến lược marketing đem lại tỷ lệ ROI cao nhất chứ không phải chiến lược có chi phí thấp nhất.
Lựa chọn nguyên liệu tươi ngon cho chiến dịch marketing.
2. Kết hợp nghệ thuật với khoa học một cách hoàn hảo
Bản chất thực sự của marketing chính là sự hòa trộn giữa nghệ thuật và khoa học. Marketer giỏi nhất là người thành thục cả trong sáng tạo, xây dựng thương hiệu và tính toán, tối ưu hóa dữ liệu.
Hãy cùng xem xét một chiến dịch marketing hướng tới những khách hàng hàng đầu. Nếu không có vẻ ngoài được thiết kế nổi bật liệu rằng khách hàng tiềm năng có muốn mở gói hàng hay email ra để xem bên trong có gì? Bên cạnh đó, thất bại trong việc phân tích khách hàng cũng dẫn đến việc tung ra chiến lược sai thời điểm trong chu kì mua sắm. Làm kiểm tra tính liên quan (relevance check) khi sản xuất nội dung tiếp xúc khách hàng: Liệu khách hàng có quan tâm không? Nội dung có đủ thuyết phục không? Tôi có đang tiếp cận họ đúng thời điểm không?
3. Đừng quên thêm gia vị!
Vài năm trở lại đây, việc marketing đang trở nên giống nhau hơn. Từ dịch vụ webinar, ebook, hay các đề tài trên blog dường như chỉ là sao chép và được dùng đi dùng lại.
Dù là nấu ăn hay marketing thì điều cơ bản cần có chính là hương vị. Bất chấp rủi ro khi đem sáng tạo vào nội dung, thêm “hương liệu” vào thương hiệu, nhưng bù lại chiến dịch marketing của bạn trở nên nổi bật và có sức lôi cuốn hơn với người tiêu dùng. Tìm ra điều làm thương hiệu của bạn nổi bật và khuếch đại nó lên.
Thêm gia vị cho chiến dịch marketing trở nên khác biệt.
Đồng thời, cũng cần lưu ý rằng bạn sẽ không thích một món ăn có quá nhiều gia vị. Trong marketing, sáng tạo cần dựa trên chiến lược và mục đích. Sự cân bằng hợp lí sẽ cho ra lò sản phẩm có hương vị tuyệt hảo và trải nghiệm đáng nhớ.
4. Tạo ra trải nghiệm
Trải nghiệm của khách hàng cũng quan trọng như sản phẩm, và trải nghiệm này phải được tạo ra từ những điều tưởng chừng nhỏ nhặt nhất: thông điệp bạn truyền tải, sự chăm chút đến từng chi tiết, giá trị đích thực/ niềm vui mà bạn muốn đem lại cho khách hàng chứ không chỉ mong muốn bán được sản phẩm. “Nếu bạn bán được hàng, bạn chỉ có khách hàng trong hôm nay. Nhưng nếu bạn giúp đỡ một ai đó, bạn sẽ có họ suốt cả cuộc đời.”
Chẳng ai thích bị spam hay chào hàng qua điện thoại. Họ muốn được giới thiệu, được hiểu, và được truyền cảm hứng. Lần tới khi bạn muốn tạo ra trải nghiệm hấp dẫn với khách hàng bạn hãy thử xem xét vài điều sau:
- Một điều bạn muốn khách hàng nhớ được từ chiến dịch/ nội dung này?
- Làm thế nào để tạo ra 1 trải nghiệm đáng nhớ với tất cả cảm nhận của mình?
- Bạn có đang lược bỏ hết các từ thông dụng để đưa ra nội dung ngắn gọn xúc tích nhất?
- Làm thế nào để đưa nội dung càng dễ hiểu và hữu ích càng tốt cho khách hàng của mình?
Mang trải nghiệm thực nhất tới khách hàng như chiến dịch Sprite Shower.
5. Chi tiết tạo nên khác biệt
Giống như yếu tố để tạo ra món ăn ngon, marketing cũng cần đến sự tỉ mỉ. Trong marketing, tỉ mỉ là ở việc lựa chọn hình ảnh gốc thay vì cắt dán từ những hình ảnh mẫu; tỉ mỉ là ở font chữ, màu sắc bạn sử dụng và đảm bảo tính nhất quán trong lúc truyền tải. Bạn có thể bị buộc phải dành phần lớn thời gian lo liệu những thứ to lớn hơn như chiến dịch, website hay nguồn, nhưng nên nhớ rằng, nếu không chú trọng đến chi tiết, khách hàng sẽ không thể phân biệt nổi bạn với những thương hiệu khác họ đã trải nghiệm.
Nghĩ lại về những sự kiện bạn đã từng tham dự, thường bạn sẽ dễ nhớ ra bố cục, ánh sáng và thậm chí là mùi hương hơn là nhớ chính xác nội dung được nhắc đến. Bạn có chú trọng đến mức độ chi tiết này không? Hãy đào sâu để lên kế hoạch cho những chi tiết tuy nhỏ nhưng đáng nhớ.
- Details
- Category: Quản Trị Marketing
- Hits: 2794
Cố tổng thống Mỹ John F. Kennedy từng nói: "Kẻ thù lớn của sự thật lại thường không phải là nói dối – có chủ ý, được sắp đặt và không thành thật – mà là hiểu lầm – kiên trì, có tính thuyết phục và phi thực tế."
Trong cuốn sách The Myths of Innovation (Những hiểu lầm về sáng tạo), tác giả Scott Berkun đã khám phá những ý niệm lãng mạn về cách xuất hiện của sáng tạo. Sau đây là 4 điều được phần lớn mọi người thắc mắc nhiều nhất về sáng tạo.
Sáng tạo là bẩm sinh hay được rèn giũa?
Câu trả lời là cả hai. Hãy lấy Mozart làm ví dụ. Đúng là ông có khả năng soạn nhạc đáng ngạc nhiên, nhưng ông còn được sinh ra ở một đất nước được xem là cái nôi của âm nhạc thế giới, có một người cha là giáo viên dạy nhạc, và bị bắt luyện tập bốn giờ mỗi ngày trước khi vào học mẫu giáo.
Scott Berkun đã nghiên cứu về rất nhiều thiên tài và những nhà sáng tạo và luôn tìm thấy rất nhiều nhân tố, một số trong khả năng kiểm soát của họ, một số không, và điều đó giúp họ có thể đạt được thành tựu.
Hình bản quyền bởi StockUnlimited.
Thử thách khó khăn nhất mà một người sáng tạo phải đối mặt là gì?
Điều đó còn phụ thuộc vào mỗi nhà sáng tạo, nhưng khó khăn thường thấy nhất là làm cách nào để thuyết phục phần còn lại của thế giới về ý tưởng của họ. Tìm sự hỗ trợ, dù là tình cảm, tài chính hay trí tuệ cho một ý tưởng lớn là rất khó và còn phụ thuộc vào những kỹ năng chẳng liên quan gì tới khả năng sáng tạo hay tài năng.
Đó chính là sát thủ đối với rất nhiều người: Họ phải dành nhiều thời gian để thuyết trình và thuyết phục mọi người hơn là để sáng tạo và họ thường không có kỹ năng cũng như sự kiên trì để làm việc đó.
Người phát minh và sáng chế lấy ý tưởng từ đâu?
Scott Berkun từng dạy một khóa tư duy sáng tạo ở Đại học Washington và cơ sở chính đó là các ý tưởng là sự kết hợp của những ý tưởng khác. Những người đạt được danh hiệu "sáng tạo" chỉ là những người có nhiều dạng kết hợp các ý tưởng hơn, tìm thấy những ý tưởng thú vị nhanh hơn và sẵn sàng thử nghiệm những ý tưởng đó. Vấn đề ở đây là hầu hết các trường học và tổ chức đều đào tạo chúng ta bỏ những thói quen này.
Hình bản quyền bởi StockUnlimited.
Tại sao những người sáng tạo lại hay phải đối mặt với sự phủ nhận và từ chối?
Đó là bản chất của con người – tự bảo vệ mình trước những thay đổi. Chúng ta thích nghĩ rằng mình đã là người cấp tiến, nhưng mọi làn sóng sáng tạo đều chậm hơn rất nhiều so với những gì chúng ta đã được nghe kể. Điện thoại, điện tín, máy tính cá nhân và internet, tất cả đều mất nhiều thập kỷ để phát triển từ ý tưởng thành những thứ bình thường mà con người vẫn sử dụng.
Ở góc độ hình thái, con người bị đe dọa bởi những thay đổi và phải mất nhiều thời gian để thuyết phục họ thay đổi hành vi hoặc từ bỏ tiền bạc.
* Nguồn: Trí thức trẻ
- Details
- Category: Quản Trị Marketing
- Hits: 1909
Chất lượng cuộc sống, các mối quan hệ xã hội, sự giàu có cũng như hạnh phúc của bạn, tất thảy đều là sản phẩm của thói quen.
Dưới đây là 6 thói quen nhỏ đã giúp những “gã khổng lồ" trong The Oracles - cộng đồng các nhà kinh doanh uy tín cao hoạt động với mục đích giúp mọi người phát triển cá nhân và kinh doanh tốt hơn - đạt thành công rực rỡ trong sự nghiệp của mình.
1. Ghi chép tất thảy mọi mục tiêu và kế hoạch
Leyla Milani-Khoshbin - người mẫu, diễn viên truyền hình, nhà sáng lập Leyla Milani Hair
Hãy viết tất cả mọi thứ ra! Tính cẩn thận và sự đúng giờ của tôi có được từ việc bản thân luôn tuân thủ nguyên tắc này. Trước khi có smartphone, cuộc đời tôi gắn chết với cuốn sổ kế hoạch của mình. Nó theo tôi đi khắp mọi nơi, từ chuyện kinh doanh cho đến việc cá nhân.
Ngày nay, nhờ ứng dụng công nghệ mà cuộc sống của chúng ta đã được cải thiện rất nhiều. Nếu lỡ làm mất sổ tay thì bạn vẫn còn có iCloud làm phương án hai. Tôi sử dụng iPhone để lên lịch họp, công việc, các buổi gặp gỡ đối tác và cả viết mục tiêu nữa. Tôi viết những mục tiêu lớn hàng năm của mình bên cạnh các mục tiêu ngắn hạn và thường xuyên xem đi xem lại chúng.
Việc viết tất cả công việc ra và xem chúng hằng ngày giúp bạn không xao nhãng mục tiêu của bản thân, từ đó nâng cao năng suất làm việc.
2. Dậy sớm và luôn giữ sự lạc quan
Com Mirza - CEO của Mirza Holdings, người từng thất bại với 8 công ty trước khi sở hữu doanh nghiệp có doanh thu tỷ đô cùng hơn 600 nhân viên
Để có được sự thịnh vượng như hiện nay, tôi đã duy trì đều đặn một vài thói quen cho bản thân mình. Và nếu phải liệt kê 2 thói quen chính đã góp phần không nhỏ cho thành công của tôi thì đó là “thức dậy sớm” và “luôn giữ sự lạc quan”. Mỗi ngày, tôi đều ra khỏi giường vào lúc 5 giờ sáng. Thức dậy sớm hơn mọi người đồng nghĩa với một ngày mới cũng bắt đầu sớm hơn. Lúc mà cả thế giới còn đang “trong giấc mơ” thì tôi làm việc và tiến gần hơn đến “giấc mơ” của mình. Đến trưa, về cơ bản, 80% chỉ tiêu hằng ngày đã được tôi hoàn thành.
Thói quen hữu ích thứ hai chính là việc luôn giữ thái độ lạc quan trong cuộc sống. Dù có gặp phải tình cảnh éo le đến mức nào đi chăng nữa, tôi cũng luôn biến chúng trở thành sự kiện tích cực. Việc giữ vững lập trường lạc quan trong suốt nhiều năm đã giúp tôi giải quyết vấn đề nhanh hơn hẳn người khác. Thậm chí, tôi còn thường đùa rằng cả đời chẳng bao giờ gặp vấn đề nào cả mà chỉ toàn được cơ hội “bủa vây” thôi.
Hãy bắt đầu ngày mới sớm hơn người khác và luôn lạc quan trong mọi chuyện! Hãy hướng bản thân tìm kiếm những cơ hội mới thay vì nhìn đâu cũng bắt gặp khó khăn.
3. Thói quen buổi sáng tốt cho ngày năng suất cao
Tom Ferry - sáng lập và CEO của Tom Ferry International, huấn luyện viên bất động sản hàng đầu do Swanepoel Power 200 bình chọn, tác giả của best-selling “Life! By Design”
Khởi động buổi sáng với những thói quen tốt sẽ góp phần quyết định thành công cho cả một ngày làm việc năng suất của bạn. Hãy tập thức dậy và tỉnh táo sớm hơn người khác.
Đối với CEO như tôi, một ngày mới bắt đầu qua việc tự hỏi bản thân: “10 thứ mà mình may mắn có được nhất là gì?”. Sức khỏe, hạnh phúc gia đình, nơi sinh sống, cách tư duy, những đối tác, khách hàng, đồng nghiệp v.v... Khi suy nghĩ về những điều ấy, tôi luôn cảm thấy tràn đầy niềm vui và tấm lòng cảm tạ vì những phước lành mà bản thân đang nắm giữ.
Tiếp theo, tôi suy tưởng về top 10 mục tiêu hiện tại của mình, cả ngắn và dài hạn. Dù đấy là việc trong tương lai nhưng hãy cố mường tượng cảm giác của bản thân khi những mục tiêu đó được hoàn thành. Lối suy nghĩ này, dù kéo dài chưa đến 5 phút, lại có thể giúp bạn khởi động ngày mới tràn đầy năng lượng.
Sau đó, tôi thường dành thời gian rèn luyện thân thể: Thể hình, yoga, đi bộ v.v... Cuối cùng, tôi sẽ xem lại các công việc cần làm trong ngày hôm đó cùng cách thức tiến hành chúng và cả kết quả cần đạt nữa.
4. Cân bằng để phát triển toàn diện
Chris Plough - tác giả, diễn giả, chuyên gia tư vấn và thành viên sáng lập ExponentialU
Chúng ta luôn cố gắng trở nên trọn vẹn hơn vì vốn dĩ sinh ra đã thiếu sự cân bằng, được cái này thì mất cái kia. Qua việc tập trung cao độ vào một mục tiêu cụ thể, chúng ta có thể đạt được những điều mà người khác luôn cho rằng không thể thực hiện được để khỏa lấp sự thiếu hụt của mình. Tuy nhiên, để cảm thấy hài lòng và thoả mãn với cuộc sống, mỗi cá nhân cần thiết phải có sự cân bằng nhất định. Vậy làm cách nào để chúng ta sở hữu cả hai thứ là thành công và cân bằng đây? Rất đơn giản, thông qua phân chia kết quả cần đạt trên những thước đo khác nhau.
Thước đo của mỗi người không phải được dựa trên những gì họ đang có trong tay mà được quyết định bởi bản chất con người họ: Bạn là ai giữa dòng thời gian luôn trôi đi không ngừng nghỉ này? Để có thể đạt được sự thành công, ổn định và phát triển toàn diện trong cuộc sống, nhất định bạn phải tập trung vào hoàn thành những mục tiêu đã đề ra song song với tự ý thức đánh giá bản thân dựa trên nhiều khía cạnh khác nhau.
Tôi thường theo dõi 8 khía cạnh phát triển chính như sau:
● Sự thu hút: Đã gắn kết được với người mà bản thân quan tâm chưa? Bản thân có đang quan tâm tới các mối quan hệ của mình hay không?
● Sự khéo léo: Đã vận dụng cơ thể thế nào?
● Sức khỏe: Có ăn uống điều độ, uống đủ nước và biết quan tâm tới tình trạng sức khỏe bản thân chưa?
● Trí thông minh: Đã học gì, dạy gì và thực hành sáng tạo chưa?
● May mắn: Đã giúp đỡ người nào chưa?
● Sức mạnh: Đã nâng vật gì nặng chưa?
● Tinh thần: Có cảm thấy không thoải mái không?
● Sự khôn ngoan: Đã ý thức được về bản thân chưa?
Đạt được 5 trong số 8 thứ kể trên đã được tính là một ngày thành công. 7/8 thì thật tuyệt vời. Còn nếu may mắn hoàn thành tất cả thì đấy là một cột mốc quan trọng. Khi áp dụng các thước đo này, tôi không còn cảm thấy tệ hại nữa vì mỗi ngày trôi qua đều là cơ hội để bản thân được phát triển hơn.
Hãy bắt đầu ngày mới với việc làm chủ bản thân thông qua thiền hay viết nhật ký. Tôi thường luyện tập thiền Zazen và viết tự do. Do mỗi người là khác nhau nên hãy tìm ra phương án tối ưu nhất cho bản thân bạn và sử dụng nó.
5. Áp dụng kỷ luật thép
Roy McDonald - sáng lập và CEO của OneLife
Con người, nói không ngoa, chẳng qua chỉ là sản phẩm từ những thói quen của mình. Chính những thói quen mà bạn đang gìn giữ sẽ quyết định sức khỏe, sự giàu có và cả hạnh phúc của bạn nữa.
Thói quen quan trọng nhất mà tôi luôn tuân thủ chính là việc nghiêm ngặt chấp hành các kế hoạch của mình. Điều này có nghĩa là bản thân tôi luôn phải nắm vững mục tiêu cần đạt và tuân thủ kế hoạch hoàn thành nó một cách nghiêm khắc, có kỷ luật và trung thành với những gì đã đề ra. Nếu muốn thành công, chìa khóa then chốt chính là sự tập trung cao độ vào mục tiêu cùng đam mê và nghiêm ngặt chấp hành tất thảy mọi kế hoạch thực hiện chúng với kỷ luật thép.
Hãy cẩn thận với tâm trí của bạn. Chúng ta khá dễ bị xao động và quên mất đi kế hoạch của mình. Hãy dành thời gian để thư giãn và tịnh tâm. Bạn có thể ngồi yên lặng, thiền, hay lẩm nhẩm một câu nói nào đó. Thậm chí, chỉ đọc sách 10 phút mỗi ngày cũng có giúp ích cho tâm trí của bạn.
6. Tịnh tâm và đặt mục tiêu nhỏ, khả thi
AJ Rivera - chuyên gia marketing và tư vấn kinh doanh, CEO của PT Freedom
Doanh nhân muốn thành công nhất thiết phải biết cách tịnh tâm. Làm dịu đi tâm trí giúp chúng ta được giải phóng khỏi những lo toan của cuộc sống bộn bề này và mang đến không gian cho sự sáng tạo. Có rất nhiều hình thức để tâm trí chúng ta được bình lặng như cầu nguyện, giữ im lặng, viết lách hay thậm chí là khiêu vũ.
Hãy bắt đầu quá trình tịnh tâm của mình với những mục tiêu nhỏ và khả thi. Thay thế thói quen sử dụng công nghệ hằng ngày bằng việc ngồi yên lặng trong vòng 3 tiếng đồng hồ ngay lập tức chẳng khác nào tự sát. Lần đầu tịnh tâm của tôi chỉ có 60 giây mà thôi. Những mục tiêu nhỏ và dễ dàng thực hiện luôn mang đến ít áp lực hơn. Khi đặt mục tiêu như thế, bạn không thể nào bào chữa rằng bản thân không có thời gian để tịnh tâm được.
Bằng cách thiết lập mục tiêu cụ thể và khả thi, tôi có thể duy trì nó một cách đều đặn trong nhiều năm trời. Điều đầu tiên tôi làm trong buổi sáng là ngồi thiền trên giường ít nhất 15 phút. Các ứng dụng như Headspace hay Brain.fm khá hữu ích cho việc này.
LÊ DUY (Theo Entrepreneur)
- Details
- Category: Quản Trị Marketing
- Hits: 4116
Tỷ phú Elon Musk - CEO Công ty Tesla và SpaceX - nổi tiếng là người dành gần như toàn bộ thời gian cho công việc. Ông làm việc 80 - 90 giờ/tuần để đạt năng suất cao nhất có thể. Ông thậm chí kiểm tra email ngay cả trong những lúc thư giãn, giải trí.
Tuy nhiên, một bức email CEO Tesla vừa gửi đến các nhân viên của mình cho thấy ông không chỉ là một người có tinh thần làm việc mạnh mẽ, mà còn là một nhà lãnh đạo có trí thông minh cảm xúc cao, nghĩa là “có khả năng xác định và quản lý cảm xúc của chính mình và của người khác”, theo Psychology Today.
Trong khi đó, nhiều nghiên cứu đã cho thấy những người có trí thông minh cảm xúc cao sẽ làm việc hiệu quả hơn trong một đội ngũ và trở thành những nhà lãnh đạo tốt hơn, CNBC nhận định.
Có khoảng 10.000 nhân viên, ban lãnh đạo nhà máy Tesla tại thành phố Fremont (bang California, Hoa Kỳ) thời gian gần đây đang đau đầu vì phải giải quyết nhiều khiếu nại bồi thường vì bị cáo buộc có tỷ lệ tai nạn lao động cao. Dù hồi đầu năm, Musk đã gửi một bức email thể hiện mối quan tâm đến sự an toàn của người lao động và cho biết các cáo buộc đã bị phóng đại lên, mới đây ông tiếp tục gửi một bức email chi tiết hơn để nhắc lại sự quan tâm, lo lắng của mình dành cho nhân viên nhà máy Tesla.
Trang Electrek đã đăng một đoạn trích nội dung email Elon Musk gửi đến toàn thể nhân viên. Bức thư điện tử này được cho là đã thể hiện được tình cảm và trí tuệ cảm xúc của người lãnh đạo Tesla thông qua các cụm từ như “mức độ quan tâm”, “tim tôi đau”, “để tôi có thể hiểu được”…:
“Không lời lẽ nào có thể diễn tả được mức độ quan tâm của tôi dành cho sự an toàn và hạnh phúc của các bạn. Tim tôi đau khi một người trong số các bạn bị thương lúc đang tạo nên những sản phẩm ô tô và cố gắng hết sức để giúp Tesla thành công.
Tôi đã yêu cầu mọi trường hợp tai nạn đều phải được báo cáo trực tiếp với tôi, không có ngoại lệ. Tôi sẽ họp với bộ phận an toàn lao động mỗi tuần và gặp gỡ những người bị tai nạn lao động càng sớm càng tốt khi họ đã khỏe lại, để từ họ, chúng tôi có thể hiểu chính xác mình cần phải làm gì để khiến mọi thứ trở nên tốt hơn. Sau đó, chúng tôi sẽ đi xuống dây chuyền sản xuất và thực hiện đúng nhiệm vụ mà họ đã làm.
Đây là điều mà tất cả các nhà quản lý tại Tesla nên làm và cần phải làm. Tại Tesla, chúng tôi đứng ở phía trước để dẫn dắt mọi người, chứ không phải từ những chiếc tháp ngà thoải mái và an toàn. Các nhà quản lý phải luôn luôn đặt sự an toàn của đội ngũ lên trên bản thân mình”.
Đây không phải là lần đầu tiên Elon Musk đặt mình vào vị trí của nhân viên để hiểu rõ hơn về công việc của họ. Tại một hội nghị về tình hình kinh doanh của Công ty hồi năm ngoái, ông cho biết: “Bàn làm việc của tôi nằm ở cuối dây chuyền sản xuất. Tôi có một chiếc túi ngủ ở phòng họp kế bên dây chuyền sản xuất và thường xuyên sử dụng nó”.
BÍCH TRÂM
- Details
- Category: Quản Trị Marketing
- Hits: 3025
Tại chương trình Cà phê nhân sự lần thứ 17 do Mạng việc làm JobStreet.com Việt Nam tổ chức hồi cuối tháng 6, ông Eric Sito – Giám đốc khu vực Đông Nam Á của Tập đoàn SeekAsia đã chỉ ra một số thách thức trong quá trình tuyển dụng nhân sự tại Việt Nam.
Ông Eric Sito có hơn 15 năm tư vấn giải pháp chiến lược tuyển dụng nhân sự cho các doanh nghiệp đa quốc gia và các công ty vừa và nhỏ trong khu vực Đông Nam Á. Nhận định rằng việc tuyển dụng nhân sự tại Việt Nam đang phải đối mặt với 3 thách thức, đó là thách thức về đẩy mạnh thương hiệu tuyển dụng, về tạo nguồn thông tin tuyển dụng đa dạng và cuối cùng là thách thức ở giai đoạn sàng lọc và ra quyết định tuyển dụng. Ông Eric cũng đề xuất các phương pháp để các doanh nghiệp có thể vượt qua những thách thức đó khi tuyển dụng.
Đẩy mạnh thương hiệu tuyển dụng thế nào?
Để tạo nguồn và thu hút ứng viên, các công ty cần phải giải quyết thách thức đầu tiên để đẩy mạnh thương hiệu tuyển dụng. Có 4 bước cần thực hiện:
- Kiểm tra các nhận định về môi trường làm việc của công ty, thông qua việc thu thập các đánh giá này trên mạng xã hội, các diễn đàn hoặc thông qua tính năng "Nhận xét công ty" - một tính năng mà sắp tới JobStreet.com sẽ đưa ra thị trường
- Xác định một thông điệp có thể tạo nên tiếng vang về công ty dựa trên những khía cạnh nổi trội, điểm mạnh hoặc những điều được yêu thích về công ty, những điểm nhấn thu hút ứng viên mong muốn làm việc cho công ty
- Truyền tải và lan truyền thông điệp đó trên các kênh khác nhau
- Đánh giá lại những nỗ lực này (đo hiệu quả của các việc đã làm)
Một thương hiệu tuyển dụng tốt sẽ thu hút ứng viên tốt ứng tuyển.
Phải tạo nguồn tuyển dụng đa phương tiện
Tuy nhiên, Thương hiệu tuyển dụng không phải là câu chuyện có thể thay đổi cục diện chỉ qua 1 đêm và nhiệm vụ khẩn cấp của các chuyên gia nhân sự là vẫn phải nhanh chóng bổ sung người cho các vị trí đang cần tuyển. Do đó, phương án Tạo nguồn tích hợp là một giải pháp tích cực. Vậy làm thế nào để có được phương án tạo nguồn tích hợp?
Chuyên viên nhân sự cần thảo luận sớm hơn với phương thức phân tích chi tiết về công việc cần tuyển với Người quản lý tuyển dụng chính (Hiring Manager) để có được bảng phân tích công việc nhằm tạo ra nhiều mẫu tin tuyển dụng cho vị trí cần tuyển. Vì trên thực tế, chỉ một mẫu tin tuyển dụng có thể không đủ hiệu quả và tốn nhiều thời gian chờ đợi.
Việc mở rộng tin tuyển dụng theo cả chiều ngang và chiều dọc công việc sẽ giúp nâng cao khả năng tương tác đến ứng viên theo chiều rộng và dễ dàng xây dựng một "ngân hàng ứng viên" thuận lợi cho việc sàng lọc hồ sơ.
Giải pháp tạo nguồn đa phương tiện bao gồm tổ hợp mở rộng đa tin tuyển dụng; tìm kiếm hồ sơ ứng viên tài năng; đưa ra thông điệp riêng cho ứng viên mục tiêu; làm báo cáo thị trường chuyên sâu; tổ chức ngày hội phỏng vấn trực tiếp được kết hợp đúng thời điểm... sẽ giúp các chuyên viên nhân sự giải quyết được thách thức này.
Ngoài ra, phương thức tạo nguồn tích hợp còn mang đến nhiều sự lựa chọn ứng viên cũng như tạo được "ngân hàng dự trữ ứng viên" lớn hơn, phù hợp hơn và đáp ứng nhanh yêu cầu của Hiring Manager.
Vượt qua thách thức ở bước sàng lọc và ra quyết định tuyển dụng
Có 4 điểm kiểm tra quan trọng cần lưu ý để đánh giá quá trình tuyển dụng:
(1) Độ hấp dẫn của thương hiệu có thể số hóa qua tỷ lệ “Lượng xem mẫu tin/Lượng ứng viên phù hợp”. Tỷ lệ này xác định tiếng tăm của Thương hiệu và độ hấp dẫn của công việc đối với những ứng viên có hồ sơ việc làm phù hợp với yêu cầu của vị trí công việc đang cần tuyển. Những thương hiệu phổ biến và đáng tin cậy sẽ có lượng xem nhiều hơn và kéo theo là lượng ứng tuyển cao hơn.
(2) Sự thu hút của công việc qua tỷ lệ “Ứng tuyển/Lượng xem mẫu tin”. Tỷ lệ này chính là số người nộp đơn ứng tuyển cho vị trí công việc trong số những người đã xem mẫu tin tuyển dụng. Nó chỉ ra sự liên quan của vị trí công việc, mức độ hấp dẫn của công việc được miêu tả và số lượng người ứng tuyển.
(3) Mức độ Sàng lọc hiệu quả dựa trên tỷ lệ “Số lượng Sàng lọc/số lượng ứng tuyển”. Tỷ lệ này là số lượng ứng viên mà Nhân sự dự định gọi phỏng vấn được chọn lọc từ những người ứng tuyển. Thông thường, chuyên viên nhân sự sẽ hỗ trợ Người quản lý đang có nhu cầu tuyển dụng sàng lọc ứng viên. Càng cụ thể các yêu cầu công việc thì số lượng ứng viên được chọn lọc càng nhiều.
(4) Tỷ lệ tuyển dụng thông qua tỷ số “Số người được tuyển dụng/Số lượng Sàng lọc”. Đây là tỷ lệ nói lên sự thành công của toàn bộ quá trình tuyển dụng.
Bộ phận Nhân sự cần tự đặt câu hỏi và tìm kiếm câu trả lời cho việc ‘Mình đã lựa chọn đúng chuyên ngành của ứng viên cần tuyển chưa?’ và ‘Mình đã làm việc rõ ràng với người quản lý tuyển dụng chính vào thời điểm sớm hơn chưa?’ để đảm bảo sự hiệu quả của công tác Sàng lọc và Tuyển dụng.
Và đây cũng là cách giải quyết cho thách thức thứ 3: Chủ động tự kiểm tra đánh giá và dự đoán tỷ lệ trên từng điểm kiểm tra quan trọng sẽ giúp các chuyên gia nhân sự có cái nhìn tổng thể và toàn diện cho việc lên kế hoạch cải thiện kết quả tuyển dụng.
BÍCH TRÂM
- Details
- Category: Quản Trị Marketing
- Hits: 2208
Một trong các yếu tố chính góp phần cho sự thành công rực rỡ của Google đến từ những chiến lược quản lý nhân sự “không giống ai" của mình.
Điều đáng ngưỡng mộ trong cách ông lớn công nghệ này điều hành hơn 62.000 “Googler” (tên thân mật của nhân viên Google) của mình chính là việc lãnh đạo phòng nhân sự dựa trên dữ liệu thực tế, chứ chẳng phải những thứ thuần túy trên giấy bút, để tiến hành chiến lược quản trị và ra quyết định.
Thế nên, dù thoạt nhìn có vẻ phản khoa học so với thế giới, nhưng Google, nhờ phương thức kỳ lạ của mình, vẫn thản nhiên đứng hạng nhất danh sách “Những doanh nghiệp đáng làm việc nhất thế giới" do Fortune bình chọn trong suốt 8 lần liên tiếp.
Laszlo Bock - Trưởng bộ phận Nhân sự của Goole đã chia sẻ những bí quyết quản lí nhân viên đặc sắc, “chỉ lưu hành nội bộ" của doanh nghiệp đáng giá hơn 500 tỷ đô la này.
1. Để nhân viên “tự do trong khuôn khổ”
Ở nơi danh giá này, kế hoạch quản lý nhân sự cũng có phần đặc biệt đôi chút. Nếu so sánh thì cách vận hành của ban quản trị Google cũng giống như việc “tay phải làm gì, tay trái chẳng hề hay biết” vậy. Có thể nhiều người sẽ nghĩ chiến lược của Google có phần thiên vị, hay thay đổi hoặc thiếu tầm nhìn vĩ mô.
Nhưng không, các bộ óc lỗi lạc tại Google phát hiện ra rằng khi những nhà lãnh đạo thường xuyên nhất quán, công bằng cũng như “tạo điều kiện” để cấp dưới “bắt bài” trong lúc ra quyết định thì nhân viên sẽ cảm thấy tự do hơn và có trải nghiệm làm việc tốt hơn.
Lý giải cho việc này, Laszlo Bock nói rằng khi thực hiện chiến lược quản trị như thế, nhân viên sẽ biết bản thân được tự do trong một chừng mực nhất định và có thể làm bất cứ điều gì mình mong muốn trong khuôn khổ đó. Nếu một người quản lý kiềm kẹp, can thiệp sâu và nhúng tay vào quá nhiều việc, cấp dưới sẽ chẳng biết đường nào mà lần. Khi ấy, phần lớn trường hợp nhân viên sẽ không biết điều gì nên hay không nên làm, dần dà dẫn tới sự bức bách và bó hẹp trong môi trường làm việc.
2. Đặt giá trị tinh thần làm mục tiêu kinh doanh
Khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp, Google chú trọng nhất vào nhiệm vụ của mình, đó là “Tổ chức thông tin của thế giới và khiến chúng trở nên hữu ích cũng như dễ dàng truy cập trên phạm vi toàn cầu”.
Điểm khác biệt của nhiệm vụ này so với nhiều “tuyên ngôn" của các doanh nghiệp khác chính là nó không hề đề cập đến lợi nhuận, thị trường hay bất kỳ vấn đề nào liên quan đến cổ phần và khách hàng cả. Với nhiều người, nhiệm vụ này trông không giống một mục tiêu kinh doanh, thậm chí nó dường như không có điểm kết thúc.
Theo Laszlo Bock: “Nhiệm vụ thế này giúp cho mỗi cá nhân tìm ra được ý nghĩa trong công việc của mình, vì nó gắn liền với các giá trị đạo đức và tinh thần hơn chỉ đơn thuần là một mục tiêu kinh doanh”.
Chính điều này là thứ thu hút những cá nhân tài năng khao khát một công việc đầy tham vọng và cảm hứng. Không có bất kỳ thứ gì mạnh mẽ hơn việc nhận thức được công việc của bản thân mình đang góp phần tích cực thay đổi thế giới cả. Google mang đến một công việc như thế!
3. Sẵn sàng chia sẻ mọi thứ
Sau nhiệm vụ, tính minh bạch là cột trụ thứ hai làm nên văn hóa của Google. Đơn cử, một kỹ sư phần mềm mới nhận việc sẽ có quyền truy cập gần như tất cả mã hệ thống ngay trong ngày đầu tiên. Các Googler sẽ được cấp quyền truy cập lộ trình sản phẩm, kế hoạch ra mắt, báo cáo tình trạng nhân viên hằng tuần, mục tiêu theo từng quý và ai nấy đều biết người khác đang làm gì. Google chia sẻ tất cả vì hết thảy đều tin tưởng nhau sẽ bảo mật thông tin.
Sự “thoáng" thể hiện qua việc chia sẻ thông tin của Google khác hoàn toàn so với lối quản trị truyền thống, phân cấp, chỉ huy và kiểm soát đồng thời cũng xóa nhòa sợi dây liên kết giữa nhân viên trong nội bộ doanh nghiệp. Lợi ích tối cao của cách tiếp cận này chính là việc mỗi cá nhân tại Google đều biết chuyện gì đang diễn ra tại công ty.
Chia sẻ thông tin cũng góp phần nuôi dưỡng tinh thần đoàn kết, liên hiệp của các phòng ban, giảm bớt tính cạnh tranh cũng như việc “đâm sau lưng" hay thói quan liêu của cấp trên với cấp dưới. Bock nói rằng chính sách này “giúp mọi người hiểu được sự khác nhau trong mục tiêu giữa các phòng ban, nhờ đó tránh việc ganh đua nội bộ”.
Về “văn hoá chia sẻ” trong doanh nghiệp, Bock ngắn gọn: “Nếu doanh nghiệp của bạn thực sự tự tin nói rằng nhân viên của chúng tôi là tài sản quý giá nhất thì việc minh bạch và chia sẻ này phải là mặc định. Nếu không làm được thì bạn chỉ đang tự gạt mình gạt người mà thôi. Một mặt, bạn nói nhân viên của mình quan trọng nhưng mặt khác, bạn lại đối xử với họ chẳng ra chi cả”.
4. Tiếp thu mọi ý kiến từ nhân viên
Tại “nơi làm việc được ham muốn nhất trên thế giới" này, tiếng nói của nhân viên là nền tảng quan trọng thứ ba, giúp định hình văn hóa doanh nghiệp. Nhân viên được đóng góp suy nghĩ hay nguyện vọng của mình, còn ban lãnh đạo tin vào sự thành tín và trung thực từ cấp dưới đến mức cho họ đồng tham vào việc đề xuất ý kiến cho doanh nghiệp. Đây có thể là cơn ác mộng ở nhiều nơi, nhưng tại Google, nó lại phát huy hiệu quả đến không ngờ. Nhiều chiến lược quản trị nhân sự của ông lớn công nghệ đều xuất phát từ chính những người làm công ăn lương tại đây.
Vào năm 2009, các Googler than phiền với ban lãnh đạo về việc ngày càng khó hoàn thành chỉ tiêu đề ra do mức độ tăng trưởng quá nhanh của công ty. Nhận thức được sự đúng đắn trong ý kiến của số đông cấp dưới, CFO của Google khi đó đã cho tiến hành một chương trình dành riêng cho Googler với tên gọi "Bureaucracy Busters" (Phát hiện bất cập). Ý tưởng này cho phép chính các Googler nói lên những bức xúc của mình đồng thời giúp công ty khắc phục chúng.
Khỏi nói cũng biết, tinh thần của nhân viên được “lên dây cót” mạnh mẽ như thế nào khi đích thân họ được chung tay trong việc tổ chức và cải thiện hệ thống làm việc nhằm giúp cho doanh nghiệp của mình ngày một đi lên.
5. Tuyển dụng không qua điểm số
Với cương vị là một chuyên gia phân tích dữ liệu, Laszlo Bock đã từng trả lời tờ New York Times rằng GPA (điểm trung bình tích lũy) hay điểm bài kiểm tra chẳng có ý nghĩa gì trong việc tuyển lựa nhân viên cả, trừ phi doanh nghiệp của bạn sẵn sàng đào tạo họ lại từ đầu.
Người đứng đầu bộ phận nhân sự của Google phân tích: “Sau 2 hay 3 năm, bạn sẽ nhận ra những kỹ năng cần có để sống sót tại Google hoàn toàn chẳng có mối liên hệ nào với ngày còn đi học, vì những gì bạn được dạy khi còn ngồi ở giảng đường hoàn toàn khác so với nơi đây. Về cơ bản, bạn sẽ dần khoác chiếc “áo mới”, cách tư duy, học hỏi và phát triển - mọi thứ đều khác đi”.
Thế nên, không khó để hiểu vì sao có đến 14% nhân viên một số phòng ban tại Google chưa bao giờ đặt chân vào giảng đường đại học.
LÊ DUY (theo Inc.)
- Details
- Category: Quản Trị Marketing
- Hits: 4724
Trong nhiều lần về miền Tây tìm hiểu về các doanh nghiệp khởi nghiệp tại đây, được nghe nhiều câu chuyện thất bại trong quá khứ của các anh chị mới biết được nguyên nhân thất bại khá đa dạng và cũng khác nhau giữa các doanh nghiệp kinh doanh trong các lĩnh vực khác nhau, nhưng chung quy thường do không tạo ra được sự khác biệt trong sản phẩm, hao tốn quá nhiều chi phí marketing nhưng không tăng được doanh số, quản lý nhân sự không tốt dẫn đến thất thoát tài sản, yếu kém trong quản trị tài chính...
Thất bại thường dẫn đến những hậu quả nhất định trong cuộc sống của người khởi nghiệp, nhẹ thì hao tốn tài sản, nặng thì nợ nần, xung đột với cộng sự, gia đình... Tùy vào mức độ thất bại mà chúng tạo ra nỗi ám ảnh cho người khởi nghiệp.
Với người có bản lĩnh, được trang bị kiến thức tốt, thất bại giúp họ rút ra những bài học quý báu cho những lần khởi nghiệp tiếp theo. Nhờ vào thất bại trong quá khứ mà họ sẽ viết nên những câu chuyện về thành công trong tương lai.
Tuy nhiên, không phải tất cả đều nhận ra được những bài học quý giá từ thất bại, mà vẫn còn một tỷ lệ khá lớn bị "ám ảnh", không dám khởi nghiệp lại, hoặc khởi nghiệp lại nhưng không dám triển khai các ý tưởng lớn.
Một chị tái khởi nghiệp (ở Đồng Tháp) tâm sự về thất bại trong quản lý đội ngũ kinh doanh dẫn đến thất thoát tiền bạc đến mức bị phá sản. Từ đó, nỗi ám ảnh cứ đeo bám, khiến chị không dám tuyển dụng đội ngũ bán hàng bên ngoài mà tự mình đảm nhận việc tìm kiếm khách hàng. Do vậy, mặc dù đã tái khởi nghiệp hơn 2 năm mà rất khó phát triển được thị trường, dù ý tưởng sản phẩm khá tốt.
Trường hợp khác, doanh nghiệp thất bại do bán chịu, không thu hồi được tiền, trong khi vốn lưu động của công ty chủ yếu là vốn vay. Khi xảy ra thiếu hụt vốn lưu động, không thu được tiền, ngân hàng siết nợ, mất khả năng thanh toán nên dẫn đến phá sản.
Nỗi ám ảnh đó đeo bám họ cho đến lần khởi nghiệp tiếp theo, không dám bán chịu cho bất kỳ khách hàng nào nên khó thiết lập được mạng lưới khách hàng hợp tác lâu dài và ổn định. Vì thế, dù đã tái khởi nghiệp được 3 năm mà công ty không mở rộng được quy mô.
Sở dĩ tồn tại "nỗi ám ảnh" thất bại là do người khởi nghiệp chưa lý giải được cơ sở khoa học, quy luật đưa đến sự cố thất bại. Chẳng hạn như trường hợp nhân viên bán hàng làm thất thoát tài sản là do thiếu cơ chế quản lý việc thu và nộp tiền bán hàng, chứ không phải do thuê người ngoài làm nhân viên bán hàng.
Trường hợp bán chịu, không thu được tiền là do chưa thiết lập được tiêu chí quyết định bán chịu đúng đối tượng chứ không phải là tất cả khách hàng đều không đáng tin cậy. Khi chưa lý giải đúng nguyên nhân đưa đến sự cố thất bại thì "cái bẫy tâm lý thất bại" được giăng ra, người khởi nghiệp khó vượt qua được.
Để thất bại không còn là nỗi ám ảnh, đòi hỏi người khởi nghiệp cần có bản lĩnh cũng như cần được trang bị các kiến thức quản trị công ty khởi nghiệp. Khi gặp thất bại biết đánh giá, phân tích nguyên nhân của sai lầm để thẩm thấu được bài học kinh nghiệm, từ đó lần khởi nghiệp tiếp theo sẽ làm tốt hơn, chứ không phải là bỏ cuộc, không dám đưa ra các quyết định làm ăn lớn khi tái khởi nghiệp.
Bên cạnh đó, người khởi nghiệp cần xây dựng đội ngũ biết động viên lẫn nhau, tích cực giãi bày, chia sẻ cho nhau mỗi khi gặp sự cố. Khi đó mọi người sẽ thấu hiểu nguyên nhân dẫn đến thất bại, giúp rút ra những bài học quý báu cho lần khởi nghiệp tiếp theo.
TS. HUỲNH THANH ĐIỀN
- Details
- Category: Quản Trị Marketing
- Hits: 3421
Một câu mà người ta hay nói là ban quản trị một công ty càng độc lập thì càng tốt. Sự hiện diện của bất kỳ nhà điều hành nào, có lẽ ngoại trừ CEO của doanh nghiệp đó, có thể chỉ mang lại rắc rối mà thôi.
Nhưng nghiên cứu chứng minh ban quản trị quá độc lập mới là rắc rối thực sự. Bởi lẽ, nó dẫn đến những hệ quả như lợi nhuận thấp hơn, mức lương trả cho CEO quá cao và gian lận tài chính nhiều hơn.
Chắc chắn kết quả này sẽ khiến cho nhiều người ngạc nhiên, bởi cơ chế ban quản trị chỉ có 1 thành viên nội bộ duy nhất là CEO đang ngày càng trở nên phổ biến. Trên thực tế, việc CEO là thành viên nội bộ duy nhất trong hội đồng quản trị xuất hiện ở hơn phân nửa các công ty thuộc S&P 1500.
Hội đồng quản trị ngày trước có nhiều khác biệt. Trước khi xảy ra các vụ bê bối kế toán vào đầu thập niên 2000, thành viên hội đồng quản trị ở nhiều công ty chủ yếu là người nội bộ. Thông thường hệ quả của cơ chế này là một hệ thống gian lận, méo mó bởi cho CEO quá nhiều sức ảnh hưởng và kiềm hãm khả năng của ban quản trị trong việc giám sát hành vi của CEO cũng như hành vi của các nhà điều hành khác.
Sau sự sụp đổ của các tập đoàn như Enron và MCI WorldCom, các sàn giao dịch chứng khoán NYSE và Nasdaq đã áp dụng các quy định bắt buộc doanh nghiệp phải có số lượng lớn các thành viên quản trị độc lập nằm trong ban quản trị. Động thái này rõ ràng đã gia tăng năng lực quản trị doanh nghiệp ở nhiều công ty.
Mặc dù hướng tới tính độc lập cao hơn ở ban quản trị là một tiến bộ quan trọng, nhưng việc loại tất cả người nội bộ chỉ ngoại trừ CEO đã đưa tính độc lập của ban quản trị lên một mức độ có thể xem là cực đoan, xét theo tiêu chuẩn quản trị doanh nghiệp tốt. Đó là bởi vì có thêm 1 hoặc 2 nhà điều hành nội bộ nằm trong ban quản trị đem đến 2 lợi ích rất quan trọng.
Thứ nhất, các thành viên nội bộ khác cung cấp những thông tin có ích. Công việc của CEO rất phức tạp và những thành viên quản trị ở bên ngoài phần lớn sẽ không nắm rõ được hết công việc của CEO. Trong khi đó, các thành viên nội bộ can thiệp vào các hoạt động điều hành hằng ngày và trực tiếp giám sát hành vi của CEO, nên họ có thể cung cấp những thông tin chi tiết và tình hình cụ thể mà các thành viên quản trị độc lập sẽ không thấy được.
Khi không có các thành viên nội bộ khác, CEO sẽ dễ đổ lỗi trách nhiệm hơn nếu hoạt động kinh doanh đi xuống hoặc nhận công lao về mình nhiều hơn so với thực tế, nếu tình hình kinh doanh tốt hơn dự kiến. Ngược lại, sự có mặt của các thành viên nội bộ khác, vốn biết rõ tường tận tình hình kinh doanh của doanh nghiệp, có thể giúp các thành viên quản trị độc lập nắm bắt và đánh giá tốt hơn kết quả làm việc của CEO và đưa ra mức lương thưởng phù hợp cho CEO.
Lợi ích thứ hai của việc sắp xếp các nhà điều hành chủ chốt khác ngồi trong ban quản trị là giúp hạn chế các rủi ro liên quan đến vấn đề kế vị CEO. Bởi lẽ, việc biết rằng còn có các ứng viên nội bộ đủ năng lực sẽ giúp cho doanh nghiệp dễ dàng hơn trong việc thách thức quyền lực của vị CEO đương nhiệm. Khi có nhu cầu phải thay CEO, ban quản trị vẫn có thể tìm kiếm các ứng viên bên ngoài, nhưng ít nhất sức mạnh của nhóm các nhà điều hành hiện hữu là có thể thấy được.
Xét 2 lợi ích trên của các thành viên nội bộ, theo một nhóm các nhà nghiên cứu tại Đại học Central Florida, Đại học Auburn, Đại học bang Arizona và Đại học Wright State, việc chuyển sang cơ chế ban quản trị độc lập có thể hơi “quá khích”.
Trong một bài nghiên cứu được công bố trên Tạp chí Quản trị chiến lược, nhóm nhà nghiên cứu này đã sử dụng dữ liệu của các doanh nghiệp thuộc S&P 1500 trong giai đoạn 2003-2014 để phân tích hệ quả của những hội đồng quản trị chỉ có 1 thành viên nội bộ. Họ phát hiện ở những công ty mà ban quản trị chỉ có 1 thành viên nội bộ lại trả lương cho các CEO rất cao, vượt quá năng lực CEO xứng đáng có.
Tính trung bình, các CEO này nhận mức lương hằng năm cao hơn xấp xỉ 81% so với những CEO khác. Con số lương thưởng tặng thêm là 4,6 triệu USD mỗi năm. Số tiền này đáng lẽ có thể được giữ lại để tài trợ vốn cho các chiến lược tăng trưởng của doanh nghiệp hoặc trả lại cho cổ đông dưới dạng chia cổ tức.
Lương thưởng CEO ở các ban quản trị chỉ có 1 thành viên nội bộ cũng không tương xứng với mức lương của các nhà điều hành khác. Trong nghiên cứu nói trên, một CEO trung bình kiếm được cao hơn 4,4 triệu USD mỗi năm so với mức trung bình của top 4 nhà điều hành được trả cao nhất chỉ sau CEO trong công ty. Tuy nhiên, đối với những CEO là thành viên duy nhất trong ban quản trị, mức chênh lệch này được cộng thêm 2,99 triệu USD nữa, nghĩa là họ kiếm được cao hơn 7,39 triệu USD so với mức trung bình của top các nhà điều hành khác trong doanh nghiệp.
Quan trọng hơn, nghiên cứu cho thấy ở các doanh nghiệp chỉ có 1 thành viên nội bộ trong ban quản trị thì xác suất sai phạm tài chính cao hơn tới 27% và lợi nhuận của các công ty này cũng thấp hơn xấp xỉ 10% so với mức trung bình.
Giải pháp để tiêu trừ những hệ quả khó lường của cơ chế ban quản trị chỉ 1 thành viên nội bộ là mời thêm 1 hoặc 2 nhà điều hành chủ chốt cùng ngồi vào ban quản trị. Dĩ nhiên, mỗi công ty có những nhu cầu quản trị riêng, nhưng nghiên cứu cho thấy các công ty có 2 hoặc 3 người là thành viên nội bộ không gặp phải vấn đề lương thưởng quá cao hoặc kinh doanh thiếu hiệu quả như xảy ra ở các doanh nghiệp có ban quản trị chỉ 1 thành viên nội bộ.
Vậy nên đưa nhà điều hành nội bộ nào vào ban quản trị? Các doanh nghiệp thường đưa giám đốc tài chính ngồi vào ban quản trị nếu họ muốn có thêm thành viên quản trị nội bộ ngoài CEO.
Nhưng không nhất thiết phải như vậy. Thay vào đó, theo các nhà nghiên cứu, hội đồng quản trị nên tập trung vào đặc điểm cá nhân của nhà điều hành hơn là vào chức vụ của nhà điều hành đó.
Một nhà điều hành biết hỏi các câu hỏi hóc búa, coi trọng tính thẳng thắn, bộc trực, chí công vô tư và có tiềm năng trở thành CEO trong tương lai sẽ là một lựa chọn khôn ngoan, mặc cho chức vụ hiện tại của người đó là gì đi nữa.
NGÔ NGỌC CHÂU (theo WSJ)/NCĐT
- Details
- Category: Quản Trị Marketing
- Hits: 3338