Chiến lược nhân sự trong thời kỳ lạm phát

cac-van-de-nhan-suNavigos search - nhà cung cấp các giải pháp tuyển dụng nhân sự cao cấp hàng đầu tại Việt Nam - vừa công bố kết quả của cuộc khảo sát “Chiến lược nhân sự trong bối cảnh lạm phát”.

Cuộc khảo sát thực hiện từ 16/3/2011 đến 15/4/2011, thu hút sự tham gia của 116 công ty đang hoạt động tại Việt Nam. Bà Nguyễn Thị Vân Anh - Giám đốc Điều hành Navigos Search - cho biết: “Chúng tôi tiến hành cuộc khảo sát này nhằm nhận diện được bức tranh tổng thể về những giải pháp nhân sự của các công ty trong bối cảnh hiện nay, từ đó có thể giúp các công ty và người lao động có cái nhìn rõ ràng hơn về chính sách nhân sự hiện thời, cùng thấu hiểu và tìm được tiếng nói chung để vượt qua giai đoạn khó khăn ngoài mong muốn này.”

Theo kết quả từ cuộc khảo sát, trong năm 2011, tỉ lệ tăng lương trung bình cho các cấp bậc có sự điều chỉnh đáng kể so với năm 2010. Cụ thể, đối với cấp bậc nhân viên, có 54% trong số các công ty tham gia khảo sát trả lời rằng, tỷ lệ tăng lương trung bình cho cấp bậc này là 11%-15% trong năm 2011, so với 40% trong số các công ty tham gia của năm 2010. Còn đối với cấp bậc chuyên viên, năm nay 62% trong số các công ty có tỷ lệ tăng lương trung bình 11%-15%, so với 50,5% trong năm 2010.

 

Tỉ lệ tăng lương trung bình

Cấp điều hành

Chuyên viên

Cấp bậc nhân viên

2010

2011

2010

2011

2010

2011

<5%

6.5%

3.0%

7.6%

5.0%

7.6%

5.0%

5% to 10%

25.0%

23.0%

26.7%

18.0%

41.0%

27.0%

11% to 15%

50.9%

47.0%

50.5%

62.0%

40.0%

54.0%

>15%

17.6%

27.0%

15.2%

15.0%

11.4%

14.0%

Đặc biệt, trong năm 2011, có nhiều doanh nghiệp đưa ra mức điều chỉnh lương cao hơn cho đội ngũ nhân sự cấp quản lý (cấp điều hành). Nếu như trong năm 2010 chỉ có 17,6% trong số các công ty tham gia khảo sát đã điều chỉnh tăng lương trên 15% cho cấp điều hành, thì trong năm 2011 có đến 27% trong số các công ty tham gia khảo sát có mức điều chỉnh trên 15%. “Tuyển dụng được người tài cho các vị trí điều hành đã khó, làm sao giữ được họ ở lại gắn bó và phát triển cùng doanh nghiệp lại càng khó hơn. Điều này quả thực luôn là mối quan tâm của những nhà quản lý doanh nghiệp. Ngoài việc đưa ra các chương trình đào tạo và phát triển hay cải tạo môi trường làm việc, thì các doanh nghiệp cũng sẵn sàng đưa ra mức điều chỉnh lương hấp dẫn cho cấp bậc này để có thể cạnh tranh với thị trường” - bà Vân Anh chia sẻ. Tuy nhiên, bà Vân Anh cũng lưu ý: “Tất nhiên, mỗi ngành nghề, mỗi địa phương, mỗi cấp bậc có một sự điều chỉnh riêng phù hợp với nhu cầu nội tại của tổ chức mình.”

Trong 4 yếu tố cơ bản nhất để công ty xem xét tăng tương cho nhân viên hàng năm, thì “thành tích cá nhân” là yếu tố quan trọng nhất, trong khi “lạm phát” đứng vị trí thứ 2 với 81% trong số các công ty tham gia khảo sát. Hai yếu tố còn lại lần lượt là “thành tích công ty” (78%) và “cạnh tranh so với thị trường” (74%). Qua đây có thể thấy, các công ty tại Việt Nam đang ngày càng chặt chẽ hơn trong vấn đề điều chỉnh lương hàng năm cho nhân viên. Ngoài yếu tố lạm phát hay những ảnh hưởng khác của nền kinh tế, các công ty có xu hướng xác định mức điều chỉnh lương dựa trên hiệu quả làm việc của từng cá nhân. Thách thức ở đây là làm thế nào để có thể quản lý được sự mong đợi của nhân viên một cách hiệu quả.

Bên cạnh việc tăng ngân sách nhân sự, các công ty cũng có nhiều chính sách khác để thu hút và gìn giữ nhân tài. 66.3% trong số những công ty tham gia cuộc khảo sát lựa chọn cách tập trung vào cải thiện môi trường làm việc như là một yếu tố quan trọng nhất để thu hút và gìn giữ nhân tài. Chính sách lương thưởng phù hợp, cạnh tranh rất quan trọng, nhưng xây dựng một thương hiệu tuyển dụng tốt, trong đó bao gồm việc cải thiện môi trường làm việc sẽ là giải pháp dài hạn và bền vững để thu hút và gìn giữ nhân tài.

Thêm vào đó, điều chỉnh tăng lương cho các nhân sự chủ chốt và đầu tư vào việc phát triển nhân viên thông qua các chương trình đào tạo được xem là hai yếu tố quan trọng tiếp theo cần được cân nhắc trong việc xây dựng chiến lược nhân sự, chiếm 63,2% và 61,1% số công ty tham gia khảo sát.

Trong khi các nguồn lực (ví dụ như ngân sách lương) là có hạn, thì có tới 63,2% công ty điều chỉnh tăng lương cho các nhân sự quan trọng. Điều này cho thấy họ đang áp dụng phương pháp “tạo ra sự khác biệt" trong chiến lược quản lý nguồn nhân lực. Phương pháp “tạo ra sự khác biệt” có nghĩa là xác định đâu là những nhân sự chiến lược, quan trọng với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, những nhân sự này sẽ được tưởng thưởng phù hợp với vai trò, giá trị và đóng góp của họ. Nhìn chung, các công ty hiện nay có xu hướng từ bỏ “quân bình chủ nghĩa” hay chính sách “cào bằng”.

Báo Công Thương