Tạp chí "Nguồn nhân lực" tháng 11/2012 có đăng bài phỏng vấn Charles Duhigg – phóng viên của New York Times và là tác giả quyển "Quyền năng của thói quen: Vì sao ta làm những điều ấy trong đời và trong công việc (The Power of Habit: Why We Do What We Do in Life and Business)" về giá trị chiến lược của thói quen. Tóm tắt câu chuyện trong bài đó như sau:
Định nghĩa "thói quen" và tác dụng của nó trong môi trường công việc
Một thói quen là phản ứng tự nhiên không cần ra quyết định; mọi hành động diễn ra không cần suy nghĩ; sự lặp lại của các chỉ dẫn; làm cùng một công việc quanh năm suốt tháng.
Cách nào để cá nhân và tổ chức nhận diện và thay đổi các thói quen xấu
Trước hết, cần nhìn ra các "thói quen chủ chốt", mở đường cho sự thay đổi. Ví dụ như khi tập thể dục là con người bắt đầu thay đổi các mẫu hành động không liên quan trước đó. Kết quả là họ nhẫn nại hơn với đồng nghiệp, làm việc tốt hơn và giảm căng thẳng. Hãy xem xét các việc thường làm và sự tưởng thưởng: vì sao họ lại thể hiện hành động như vậy? Rồi sau đó là xem xét các chỉ dẫn công việc.
Cách nào để người lãnh đạo củng cố được các thói quen tốt?
Người lãnh đạo sẽ chọn ra các thói quen quan trọng. Như một tổng giám đốc chọn ưu tiên cao nhất là sự an toàn. Khi cải thiện sự an toàn cho nhân viên thì mọi mặt khác của công ty cũng thay đổi. Như việc yêu cầu trưởng đơn vị báo cáo hằng ngày mọi sự cố về an toàn có gây thương tật. Như vậy, cần có hệ thống để nhân viên dễ dàng giao tiếp với cấp trên.
Thói quen ảnh hưởng ra sao lên văn hóa tổ chức?
Ở các công ty lớn, người ta không đủ thời gian giao việc cho từng nhân viên mà nhân viên phải tự quyết định. Nhưng thường nhân viên không quyết định mà làm theo thói quen. Từ đó, nhìn ra được các thói quen tương ứng với văn hóa của tổ chức và xác định được những thói quen nào mà tổ chức muốn khuyến khích nhân viên thể hiện.
Thói quen và cá tính của mỗi nhân viên sẽ ảnh hưởng lớn đến văn hóa công ty
Đâu là những thói quen chủ chốt của tổ chức?
Thói quen "đúng" phụ thuộc vào từng tổ chức. Thường bắt đầu từ giao tiếp chính thức, ví dụ chờ cấp trên quyết định, không phải do thói quen định đoạt. Giao tiếp không chính thức lại có liên quan đến thói quen. Chẳng hạn, khi gặp vấn đề, nhân viên có hỏi người bên cạnh, hoặc trao đổi ngay với phòng ban khác, hỏi sếp cũ, hoặc ai đó ở công ty khác không? Hãy nghĩ về thói quen giao tiếp và làm cho các thói quen ấy trở nên dễ dàng hơn khi nhân viên định hình cách làm việc.
Các tập thể tác động ra sao lên thói quen? Bộ phận nhân sự dùng điều đó ra sao để thay đổi thói quen?
Bộ phận nhân sự có thể điều phối việc thảo luận những vấn đề như:
- Vì sao chúng ta cùng nhau làm việc ở đây?
- Những gì sẽ làm cho nhân viên làm việc đạt năng suất cao hơn?
- Chúng ta kể câu chuyện ra sao về việc chúng ta là ai và những điều gì là quan trọng?
Qua thảo luận, mọi người sẽ củng cố được những gì họ đã trao đổi với nhau.
Mai Hương
Theo DNSG
Comments powered by CComment